Betriebe

In letzter Zeit haben «Lehrabbrüche» eine hohe mediale Aufmerksamkeit erlangt. In grossen Lettern war jeweils zu lesen: «Was ist mit unseren Stiften los? Jeder vierte Lehrling schmeisst den Bettel hin» oder «Lehrlinge im Stress – Tausende brechen ab!». Solche Aussagen machen erstens Glauben, die Situation sei absolut dramatisch und zweitens, einzig die Jugendlichen seien es, welche die Ausbildung abbrechen. Auf diese Weise wird ein Bild provoziert, wonach Lehrlinge nicht mehr durchhaltefähig sind, schneller aufgeben und keine unangenehme Arbeit mehr verrichten wollen. Solche Zuschreibungen haben zwar einen wahren Kern, denn Jugendliche sind tatsächlich weniger widerstandsfähig als früher. Trotzdem lenken mediale Botschaften, die verallgemeinernd von «Lehrabbrechern» sprechen, den Blick in eine zu einseitige Richtung. Denn auch Betriebe können zu «Lehrabbrechern» werden, wenn sie schlechte Ausbildungsbedingungen bieten oder es ihnen nicht gelingt, schwierige Situationen mit den Lehrlingen zu meistern. Dazu kommt, dass  lange nicht alle Vertragsauflösungen zugleich Ausbildungsabbrüche sind. Wir sollten deshalb mit dem Begriff viel sorgfältiger umgehen und ihn vom Begriff «Lehrvertragsauflösungen» unterscheiden:

• • «Lehrvertragsauflösung» meint die Beendigung eines Vertragsverhältnisses durch den Ausbildungsbetrieb, die auszubildende Person oder in gegenseitigem Einvernehmen vor Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit.
  • «Lehrabbruch» bezeichnet das vorzeitige Beenden einer anerkannten Ausbildung, ohne dass eine neue Ausbildung folgt.

Im Gegensatz zu Deutschland, wo detaillierte Statistiken vorliegen, verfügen wir hierzulande noch nicht über umfassenden Daten*. Von besonderem Interesse ist deshalb das Projekt «Lehrvertragsauflösungen im Kanton Bern»** von Barbara E. Stalder und Evi Schmid sowie ihre Dissertation «Kritisches Lebensereignis, Lehrvertragsauflösung»***. Diese flächendeckenden Studien zeigen, dass jährlich zwischen 10% und 40% aller Lehrverträge vorzeitig aufgelöst werden. Die höchsten Auflösungsquoten haben die Berufe Koch, Bäcker/Konditor, Servicefachangestellte, Verkäufer oder Maurer. Zudem sind ausländische Jugendliche von Lehrvertragsauflösungen deutlich häufiger betroffen als einheimische Jugendliche. Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern sind jedoch gering. In kleinen Betrieben kommt es häufiger zu Lehrabbrüchen als in mittleren und grossen Betrieben. Entscheidungen zur Lehrvertragsauflösung dauern im Durchschnitt 96 Tage.

Die Ursachen von vorzeitigen Vertragsauflösungen sind vielfältig. Sie liegen in

• •der Selektion der Lehrlinge durch den Ausbildungsbetrieb: Auswahl in letzter Minute, unsorgfältige Selektion, Einstellung trotz Bedenken.
• den Ausbildungsbedingungen im Lehrbetrieb: Fehlendes Lob und mangelnde Anerkennung, geringer Abwechslungsreichtum der Arbeit, fehlende pädagogische Kompetenzen der Ausbildner und Ausbildnerinnen.
• den mangelhaften Leistungen der Jugendlichen: Geringes Interesse, falsche Berufswahl, fehlende Arbeitstugenden und Umgagngsformen, mangelnde Eigeninitiative, ungenügendes Arbeitstempo.
• einer möglichen Unterforderung: Dies macht etwa in 5% der Fälle den Hauptgrund für die Vertragsauflösung aus. Solche Jugendlichen verzeichnen somit eine «Vertragsauflösung nach oben», wechseln sie doch unmittelbar im Anschluss an die Lehrvertragsauflösung in eine Ausbildung höheren Anforderungsniveaus.
• psychischen und anderen Problemen: Krankheit, Unfall, Probleme mit den Eltern oder Suchtprobleme.

Die beiden Studien weisen auch nach, dass gut 40% der Jugendlichen bereits im ersten Monat nach der Vertragsauflösung wieder in einer Ausbildung sind; ein Jahr danach 60%, zwei Jahre danach 70%. Wer somit lediglich seinen Lehrvertrag auflöst und allenfalls das Berufsfeld wechselt, ist in einer durchaus positiven Situation. Vielleicht handelt es sich dabei um eine späte Korrektur einer frühen Ausbildungsentscheidung. Gerade wer den Wunschberuf nicht realisieren kann, nimmt vielleicht die erst beste Lehrstelle an, um dann möglichst schnell zu wechseln – beispielsweise eben mittels einer Lehrvertragsauflösung.

Für die Betriebe ist zwar jede Vertragsauflösung kostspielig und problematisch, weil sie möglicherweise auch mit einer geringeren Ausbildungsbereitschaft verbunden ist, für die Jugendlichen kann sie jedoch auch positive Folgen haben. Die Aussage, wonach Tausende von Lehrlingen abbrechen, ist somit grundsätzlich falsch und wird dem komplexen Problem nicht gerecht. Wenn 70% der Lehrvertragsauflösungen wieder in eine neue Ausbildung führen, dann ist es viel zu dramatisierend, alle diese Jugendlichen als «Ausbildungsabbrecher» zu bezeichnen. Dramatisieren sollten wir hingegen die Situation der ca. 30% der Jugendlichen, welche auch zwei Jahre nach der Vertragsauflösung keinen neuen Ausbildungsplatz gefunden haben. Sie gehören in der Tat zu einer Risikogruppe, welche in der berufbildungspolitischen Agenda höchste Aufmerksamkeit erfordert.

*Das Bundesamt für Statistik stellt solche Daten auf Ende 2016 in Aussicht.

*Stalder, B. E. & Schmid, E. (2012). Zurück zum Start?  Berufswahlprozesse und Ausbildungserfolg nach Lehrvertragsauflösungen. In M. M. Bergmann, S. Hupka-Brunner, T. Meyer & R. Samuel (Hrsg.), Bildung – Arbeit - Erwachsenenwerden (S. 265-286). Wiesbaden: Springer.

***Schmid, E. (2010). Kritisches Lebensereignis ‚Lehrvertragsauflösung’. Eine Längschnittuntersuchung zum Wiedereinstieg und zum subjektiven Wohlbefinden betroffener Jugendlicher. Bern: hep.

Am 21. Januar 2014 diskutierten wir in der Arena**** der Swiss Bau in Basel unter dem Titel «Wer baut die Schweiz von morgen?» die Frage, wo die Gründe für den Mangel an Nachwuchskräften liegen. Und auch am 13. Februar 2014 haben wir im Rahmen des Laufenburger Gesprächs zum Lehrlingsmangel, das von der Technischen Rundschau organisiert worden ist (http://www.technische-rundschau.ch), die Aussage «Ohne Nachwuchs keine Swissness» unter die Lupe genommen. Dabei sind wir jeweils schnell auf zwei Aspekte gestossen: erstens auf die Bedeutung des Images oder Prestiges, das Jugendliche einem Beruf zuschreiben und zweitens auf die Rolle von Berufsbezeichnungen. Solche Aspekte möchte ich in diesem Blog vertiefen. Meine These ist dabei die, dass der Imagefaktor bei der Berufswahl heutiger Jugendlicher wichtiger ist als die Tätigkeit an sich.

Wir wissen es alle: Die Zahl der Jugendlichen sinkt und wird weiter sinken. Dazu kommt, dass eine grosse Anzahl der Erwerbstätigen in den nächsten Jahren aus Altersgründen ausscheiden wird. Daraus resultiert eine Schere, die für viele Betriebe zum Problem werden dürfte: Weil der Trend zum Gymnasium ungebrochen ist, stehen der Berufsbildung immer weniger Jugendliche zur Verfügung. Um diese kleiner werdende Gruppe wird sie verstärkt kämpfen müssen.

Bekanntlich gibt es genug offene Lehrstellen. Das Problem liegt jedoch darin, dass es sich in der Regel nicht um diejenigen Lehrstellen handelt, die sich die Jugendlichen wünschen. Von ihrem Elternhaus sind sie sich gewohnt, mit ihren Bedürfnissen im Mittelpunkt zu stehen und ihre Wünsche erfüllt zu bekommen. Deshalb geben sie die Suche nach der Traumlehrstelle nicht einfach so auf, nur weil ein anderer, für sie wenig attraktiver Ausbildungsplatz zur Verfügung stehen würde. Berufswahl heisst ja auch Suche nach der eigenen Identität. Und diese Suche ist immer mit Anerkennung bei den Gleichaltrigen (den «Peers») verbunden. Deshalb geht es bei der Lehrstellensuche auch vor allem darum, was andere über einen Beruf denken.

Aus solchen Gründen ist der Kampf der Betriebe um Jugendliche sehr unausgeglichen. Für Betriebe, welche, «Traumberufe» mit einem guten Image anbieten, ist es einfacher als für solche mit einem schlechten Image. Lehrlinge für Branchen wie Informatik, Büro und Informationswesen, Design, Druck oder Kunstgewerbe finden sich viel leichter als für das Baugewerbe, für technische Berufe oder das verarbeitende Gewerbe (Metzger, Bäcker etc.). Besonders ausgeprägt zeigt sich die Bedeutung des Image-Faktors bei den leistungsschwächeren Jugendlichen,welche eine Attestausbildung machen wollen.

Nicole Bussmann, Berufsbildungsfachfrau aus Zürich, macht die Erfahrung*, dass bei jungen Frauen vor allem solche Bereiche beliebt sind, in denen im Job ein «weisser Kittel» getragen wird (Gesundheitsberufe, Kosmetik etc.), während bei jungen Männern Berufe im Zusammenhang mit Autos (Reifenpraktiker, Automobilassistent) ein besonderes Prestige hätten. Sie würden sich die Hände gerne schmutzig machen, aber nur, weil sie von einem Auto stammen.

Welches sind die Gründe für solche Ungleichgewichte? In erster Linie, so ein Bericht des BiBB (Bundesinstituts für Berufsbildung, Bonn**), die folgenden:

Ausbildungsberufe als «Visitenkarten»:Weil Jugendliche bei der Berufswahl auch nach sozialer Anerkennung suchen, ist es ihnen wichtig, was «die Anderen» über die in Frage kommenden Berufe denken. Attraktiv sind deshalb solche Berufe, die auf «coole», reiche und geachtete Menschen schliessen lassen. Ist dies nicht der Fall, reagieren Jugendliche ablehnend oder zumindest sehr zurückhaltend auf solche Berufe.

Berufsbezeichnungen als «Hinweisschilder»: Für Jugendliche sind Berufsbezeichnungen Hinweisschilder dafür, was sie im Beruf erwarten könnte. Berufe wie «Bäcker» oder «Metzger» werden oft falsch interpretiert, mit Märchenbüchern und Kassetten ihrer Kindheit assoziiert, deshalb als hoffnungslos veraltet gehalten und gemieden.

Ausbildungsberufe in der «Scheuklappenperspektive»: Weil die Belastung der Lehrstellensuche hoch ist, versuchen Jugendliche, diese auf ein Mindestmass zu reduzieren. Deshalb konzentrieren sie sich auf eine minimale Anzahl von maximal etwa vier Berufen – eben auf diese mit dem grössten Image-Faktor.

Solche Ergebnisse provozieren die Frage: Wie könnte das Image verbessert werden? Zunächst einmal offenbar über die Medien! Denn eine andere Studie*** kommt zum Schluss, dass beliebte TV-Vorabendserien («Daily Soaps») das Image des Berufs stark beeinflussen. Da sich solche Serien jedoch fast ausschliesslich auf kreative und selbstständig ausgeübte Berufe in Dienstleistungsbereich konzentrieren und gewerbliche sowie technische Berufe kaum vorkommen, präsentieren sie eine vollkommen verzerrte Berufsrealität, mit dem Ergebnis, dass Jugendliche die gezeigten Modelle und keine anderen mit dem Image-Faktor verbinden.

Da man natürlich Medien kaum zwingen kann, ihre Serien anders zu gestalten und dadurch das gesellschaftliche Bewusstsein in kurzer Zeit zu ändern, gilt es, nach pragmatischen Lösungen zu suchen. Bisweilen gelingt eine Image-Verbesserung allein über die Veränderung der Berufsbezeichnung (z.B. vom Drechsler zum Holzhandwerker EFZ / Drechslerei; von Verkäufer zu Detailhandelsfachmann EFZ / Bewirtschaftung oder Beratung resp. von Verkaufshelfer zu Detailhandelsassistent EB). Betriebe machen nach solchen Umbenennungen teilweise die Erfahrung, dass sich die Bewerberanzahl deutlich erhöht. Andererseits zeigt sich, dass eine lediglich auf Sprachkosmetik angelegte Veränderung auch als Mogelpackung verstanden werden kann. Dies spricht sich rasch herum und kann auch gegenteilige Folgen haben, wenn Auszubildende am ersten Tag der Ausbildung feststellen, dass ihre Inhalte trotz verheissungsvollem Titel nicht den eigenen Vorstellungen entsprechen.

Deshalb scheint es günstiger, die Attraktivität der Berufe anders zu stärken:

• über die frühzeitige Information an Schulen, an Elternabenden und von Berufsberatungen und vor allem: die proaktive Zusammenarbeit mit ihnen

• über das direkte Ansprechen ausländischer Familien, welche unser duales Berufsbildungssystem nicht kennen

• über direkte Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern

• über die Lehrbetriebe selbst, welche sich um gute die Ausbildungsbedingungen bemühen: Schnupperlehren abwechslungsreich gestalten, Lehrlinge nicht als billige Arbeitskräfte missbrauchen und Lehranteile entsprechend gewichten; leistungsstarke Lehrlinge nicht daran hindern, die Berufsmatura während der Ausbildung zu absolvieren – und leistungsschwächere versuchen, auch mit Nachhilfestunden zu unterstützen (so wie dies Renzo Canonica im Ausbildungszentrum Winterthur tut)

• über Anreizsysteme, welche Lehrlinge an die Betriebe binden (Aussicht auf Fortbildungen oder Auslandaufenthalte, auf die Zuweisung spezifischer Aufgabe, auf spätere Karrieremöglichkeiten etc.)

• über die Veränderung der Selektionspraxen der Betriebe, d.h. geringere Gewichtung von Schulnoten, Multi- und Basic-Checktests sowie schriftlicher Bewerbungsunterlagen, jedoch stärkere Gewichtung des ausserschulischen Engage­ments und des Berufsinteresses. Für einen erfolgreichen Lehrabschluss sind Schulnoten oft kein ausschlaggebendes Kriterium vor allem nicht für schulmüde Jugendliche

• über Kampagnen, welche Rollenmodelle einschliessen und nicht nur die Höhe der Saläre betonen

Zusammengefasst gilt das, was Herbert Rutz, Inhaber und Geschäftsführer der Femec AG in Wetzikon, am Laufenburger Gespräch gesagt hat: «Die Betriebe müssen erkennen, dass sie es sind, welche aktiv werden müssen und zwar auf eine kreative Art und Weise.» Jammern ist definitiv passé.

Literatur

*20 Minuten, 16.12.2013 http://www.20min.ch/schweiz/news/story/-Viele-Junge-haben-unrealistische-Wuensche--17556247

** Ulrich, J. G. (2006). Berufsbezeichnungen und ihr Einfluss auf die Berufswahl von Jugendlichen. Abschlussbericht. Bonn: BiBB.https://www2.bibb.de/tools/fodb/pdf/eb_23103.pdf

*** Dostal, W. & Troll, L. (2004). Die Berufswelt im Fernsehen. Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste,8, 8.12.http://doku.iab.de/ibv/2004/ibv2404_57.pdf

**** http://www.swissbau.ch/de-CH/ueber-die-swissbau/interaktiv/eventreport/2014/01/swissbau-focus-arena-bildung-fuer-die-bauwirtschaft-wer-baut-die-schweiz-von-morgen.aspx

Kürzlich war ich Gast in der Sommerserie von Radio DRS „20 Köpfe – 20 Ideen“. Gewünscht war gewesen, dass ich eine Vision für die Schweiz der Zukunft formulieren solle. Ich habe „Talente im Alter“ gewählt, weshalb? Erstens, weil ich bisher alle Lebensphasen – von der Wiege bis zum Erwachsenenalter  – erforscht habe, Talententwicklung im Alter aber eine wissenschaftliche Black Box ist: Sowohl im anglo-amerikanischen als auch im deutschsprachigen Raum gibt es nicht mehr als eine Handvoll Studien hierzu. Zweitens, weil ich die Entwicklung im Alter als notwendiges Pendant zur frühkindlichen Bildung betrachte und diese auch einer meiner Forschungsschwerpunkte darstellt. Und natürlich drittens, weil ich mit Jahrgang 1950 selbst im Prozess des Alterns stecke und meine, langsam erahnen zu können, welche Herausforderungen ein gutes / erfolgreiches / sinnvolles / befriedigendes / erfülltes Altern mit sich bringt, will man nicht lediglich die traditionellen Pfade wie etwa die Erhaltung und Verteidigung einer beruflichen Spitzenposition, ausgedehnte Reisen oder sportliche Gewaltstrainings beschreiten.

In meinem Radiobeitrag habe ich ein Bild des Alter(ns) gezeichnet, das die Entfaltung von Potenzial und Talenten in den Mittelpunkt stellt. Und zwar auf der Basis eines Verständnisses von Entwicklung, das die ganze Lebensspanne umfasst, eben: von der „Wiege bis zur Bahre“ und immer von Verlust und Wachstum, von Abbau und Gewinn gekennzeichnet ist.

Nach diesem Beitrag habe ich sehr, sehr viel Rückmeldungen bekommen: per Mail, per Brief, per Telefon. Das hat mich zwar nicht besonders erstaunt, denn meine bisherigen Referate zu dieser Thematik haben immer Interesse und eine grosse Zuhörerschaft gefunden. Was mich aber besonders nachdenklich gestimmt hat, war vor allem eine Bemerkung: dass nämlich viele Menschen die Pensionierung geradezu ersehnen würden. Wenn es dann endlich so weit sei, dann seien diese Menschen vom Berufsleben so ausgelaugt, dass sie ihre Talente gar nicht mehr entwickeln könnten.

Ich gestehe, dass ich mir zu diesem Aspekt bisher noch wenig Gedanken gemacht habe. deshalb habe ich nach entsprechenden Forschungserkenntnissen gesucht, aber kaum welche gefunden. Wieviele Menschen somit tatsächlich die Pensionierung ersehnen und die Tage zählen, bis es so weit ist, wissen wir nicht. Genauso wenig ist zur anderen Seite der Medaille bekannt: Wieviele Menschen gar nicht pensioniert werden, sondern länger arbeiten möchten.

Eines scheint mir aber sicher – auch wenn empirische Erkenntnisse fehlen: Betriebe müssen weit stärker als bis anhin Talentmanagement betreiben und zwar ein solches, das nicht mit ‚Seniorisierung’ verbunden ist, sondern mit der Entwicklung von Expertise. Wahrscheinlich lohnt sich dies auch finanziell, man denke nur einmal daran, wie viele Ressourcen durch das Ausharren am Arbeitsplatz, durch Burnout und Krankschreibungen verloren gehen dürften. Menschen um die 50+ müssen neue, andere und vertiefende Möglichkeiten bekommen, sich beruflich weiterzuentwickeln und sich auch umorientieren zu können. Wenn aus der Forschung bekannt ist, dass beispielsweise Sachwissen und Denkstrategien, Sozialkompetenz, Konfliktfähigkeit oder Fürsorge auch nach der Mitte des Lebens noch enorm entwickelt werden können – dann erscheint es geradezu sträflich, wenn Betriebe dieses Potenzial brach liegen lassen.

Selbstverständlich bin ich mir bewusst, dass dies leichter gesagt als getan ist. Denn unserer Gesellschaft mangelt es immer noch an etwas Fundamentalem: dass der Jugendwahn zu sehr als begehrenswerter Normalzustand gilt.

Erschienen in:Aargauer Zeitung / Nordwestschweiz, 26.01., 18.

Es ist paradox: Viele Betriebe beklagen, dass sie ihre Ausbildungsplätze nicht mehr mit geeigneten Lehrlingen besetzen können. Trotzdem waren im Dezember 2014 ca. 9%der 15- bis 24-Jährigen ohne Arbeit und 16‘000 im Übergangssystem. Damit werden Angebote bezeichnet, die eine Brücke bauen zwischen der obligatorischen Schule und einer Berufslehre oder einer weiterführenden Schule. Dazu gehören etwa ein Motivationssemester, ein 10. Schuljahr, eine Au-Pair-Stelle oder ein Praktikum.

Die Berufsbildung steht vor grossen Herausforderungen. Sie muss nicht nur jungen Menschen mit schlechten Startchancen den Übergang in die Ausbildung durch geeignete Massnahmen erleichtern, sondern auch für leistungsstarke Jugendliche attraktiv bleiben oder wieder werden. Weil aufgrund des Geburtenrückgangs und des Trends zum Gymnasium immer weniger geeignete Lehrlinge auf dem Markt sind, können sich leistungsstarke Jugendliche ihren Ausbildungsplatz aussuchen. Besondere Schwierigkeiten bei der Nachwuchssuche haben Bauberufe, das Gastgewerbe oder Betriebe im Lebensmittelhandwerk wie Metzger, Bäcker oder Konditoren. Sie gelten als wenig attraktiv, weil Arbeitszeiten, Verdienstmöglichkeiten oder Berufsimage nicht den Vorstellungen vieler Jugendlicher (und oft auch ihrer Eltern!) entsprechen. Folglich haben Firmen und Verbände begonnen, sich besser zu vermarkten.

Viele von ihnen sind bereits ausgesprochen aktiv geworden, einige haben auch gute Strategien entwickelt. Besonders zu erwähnen sind zwei aktuelle Kampagnen des Staatssekretariats für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI). «Berufsbildungplus.ch» sucht gezielt Talente für die Berufsbildung, während mit «Match-Prof» die Zahl der offenen Lehrstellen markant gesenkt werden soll.   

Aber lange nicht alle Massnahmen sind gut durchdacht, einige Lockvogel-Strategien sind besonders problematisch. Dazu gehören Arbeitgeber, die aus Angst vor unbesetzten Ausbildungsplätzen nun schon Prämien wie Fahrstunden, gratis SMS- oder Handy-Minuten, ein iPhone oder auch ein Abonnement für ein Fitness-Studio anbieten. Noch weiter geht eine Gastronomiekette, die den besten Lehrlingen ein Betriebsauto zur Verfügung stellt. Offenbar scheuen manche Betriebe keine Kosten, um die Jugendlichen wie begehrte Stars zu umwerben. Manchmal scheint dies zu funktionieren. Aber der Trend zu Belohnungen und Geschenken dürfte sich kaum durchsetzen.

Zwar reicht es bei weitem nicht aus, wenn Firmen ihre offenen Lehrstellen lediglich ausschreiben. Wer sich so verhält, hat im Verteilungskampf um die klügsten Köpfe oder die goldensten Hände das Nachsehen. Denn grosse Unternehmen grasen den Markt schon sehr früh ab. Gerade für kleinere Unternehmen muss deshalb das Motto gelten: Jugendliche möglichst gezielt schon in der Schule ansprechen, umfassend informieren, am besten auch über Einladungen in den Betrieb und über das Angebot von Zusatzqualifikationen. Vor allem aber sollten sich Firmen um gehaltvolle Schnupperlehren bemühen. Eine gute Schnupperlehre ist wichtiger als jede in Aussicht gestellte Prämie.

Verheerend wäre, wenn Betriebe mangels geeigneter Kandidaten ihre Ausbildungsplätze nicht mehr besetzen.Diese Taktik würde die Fachkräftesicherung enorm schwächen. Deshalb muss der Lehrlingsmangel zum Anlass genommen werden, die Rekrutierungsstrategien zu überdenken. Wer ausschliesslich auf Schulnoten, Leistungstests und einen hohen Schulabschluss setzt, schränkt den Kreis potenziell guter Bewerberinnen und Bewerber stark ein. Denn solche Kriterien sagen wenig aus über das Potenzial, das in einem jungen Menschen steckt. Nur allzu bekannt ist, dass Jugendliche, welche diesen Kriterien nicht entsprechen, gar keine Chance bekommen,im Bewerbungsprozess zu zeigen, wozu sie fähig wären. Rekrutierungsverfahren müssten deshalb stärker auf Motivationsfaktoren und Persönlichkeitsmerkmale setzen: auf ein gutes Selbstvertrauen, auf das Interesse am Betrieb und auf die Bereitschaft, sich reinzuknien und Neues zu lernen.

Man kann das Glas immer als halbleer oder als halbvoll betrachten. Der Lehrlingsmangel bietet den Betrieben eine Chancezu erkennen, dass sie es sind, welche auf eine neue Art und Weise aktiv werden müssen. Jammern ist definitiv passé.

Die "Überalterung" ist eine Tatsache, welche uns enorm beschäftigt. Unwörterwie Rentnerschwemme, Grufties oder Altersheim Schweiz verweisen auf das schwierige Umfeld, in dem Altern heute stattfindet. Die Altersdebatte ist nach wie vor weitgehend eine Angstdebatte, auch wenn mediale Berichte von den jungen Alten anderes verheissen.Es erstaunt deshalb kaum, dass dieser Negativblick die Diskussion über das Altern beherrscht und die mit ihm verbundenen Chancen nahezu vollständig ignoriert. Das zeigt sich übrigens auch in vielen Altersleitbildern, die oft stark in dem verwurzelt bleiben, was ältere Menschen brauchen und viel zu wenig das fokussieren, was sie können oder in welchen Bereichen wir sie brauchen. würden.

Ich möchte ein anderes Bild des Alter(n)s zeichnen, eines, das die Entfaltung von Potenzial und Talenten in den Mittelpunkt stellt. Ich beziehe mich dabei auf unsere Längsschnittstudie "Talent Scout 60+", die wir in diesem Jahr abgeschlossen haben. Sie verdeutlicht, dass Entwicklungdie ganze Lebensspanne umfasst von der Wiege bis zur Bahre und immer in eine Dynamik zwischen Verlust und Wachstum eingebettet ist. Ich erläutere nachfolgend unsere Hauptergebnisse, indem ich sechs Aussagen von prominenten Personen als Thesen zur Diskussion stelle.

Joan Collins, Schauspielerin aus der Serie Dallas: «Das Alter ist irrelevant, es sei denn, du bist eine Flasche Wein.»

Ich denke, dass diese These falsch ist. Alter ist relevant. Die Angst vor dem Altwerden in einer Gesellschaft im Jugendwahn ist ein Normalzustand. Altern ist eine Provokation, der sich niemand entziehen kann, auch nicht dann, wenn man das Altern als irrelevant bezeichnet. Es gibt mindestens vier Bewältigungsmuster: Die einen versuchen Dank Anti-Aging-Massnahmen körperlich und ästhetisch fit zu bleiben und auf diese Weise ‚erfolgreich’ zu altern. Andere setzen eher einen spirituellen Schwerpunkt und akzeptieren das Altern als unausweichliche Herausforderung, sich auf den Tod einzustellen. Wieder andere resignieren, weil sie überzeugt sind, dass Altwerden mit nutzlos werden gleichzusetzen ist. Es gibt auch eine vierte Gruppe: Sie entwickelt ihre Talente so, wie dies Martha im Film «Die Herbstzeitlosen» tut. Obwohl sie nach dem Tod ihres Mannes die Lebenslust verloren hatte, wagte sie einen Neubeginn und erfüllte sich mit einer Lingerie-Boutique einen Lebenstraum.

Gotthold Ephraim Lessing: «Welche Freude wenn es heisst: Alter, du bist alt an Jahren, blühend aber ist dein Geist.»

Diese Aussage hat etwas auf sich. Spätentwickler blühen häufig richtig auf, wenn sie einen Bereich entdecken, zu dem sie etwas Bedeutsames beitragen können. Gleichzeitig fordern sie unsere stereotypen Vorstellungen heraus: Ist eine solche Entwicklung überhaupt wünschbar? Haben ältere Menschen nach einem langen Arbeitsleben nicht Ruhe und Beschaulichkeit verdient? Nun, die Entfaltung von Fähigkeiten im Alter meint weniger ausgedehnte Reisen oder sportliche Gewaltstrainings. Sie meint vielmehr die intensive, mit Faszination verbundene Realisierung von Fähigkeiten, die während langer Zeit aus irgendwelchen Gründen blockiert waren.

Immanuel Kant, Philosoph: «Im Alter nimmt die Urteilskraft zu und Genie ab.»

Auch wenn sie von Kant ist, lässt sich dieser These nicht vorbehaltlos zustimmen, man muss sie weiter differenzieren. Sicher ist, dass die dominante Defizitthese, die von einem generellen Abbau im Alter ausgeht, nicht mehr tragbar ist. Es können auch in diesem Lebensabschnitt noch innovative Intelligenzformen auftreten, die Entwicklungsmöglichkeiten – und damit Genie - zulassen.

Dies gilt vor allem für die Pragmatik der Intelligenz, vergleichbar mit der Software des PC. Dazu gehören Sprachverständnis, Sachwissen und Denkstrategien. Wer ein Leben lang Spezialwissen in bestimmten Bereichen erworben hat und diese besonders pflegt und weiterentwickelt, kann nicht nur bis ins Alter Höchstleistungen erbringen, sondern ist auch weniger von Gedächtnisverlusten betroffen.

Vom Abbau betroffen ist jedoch die Mechanik der Intelligenz, was in etwa der Hardware beim PC entspricht. Eindrücklich nachgewiesen ist die altersbedingte Begrenzung der Memorierungsfähigkeit oder des Lernens von Neuem und Komplexem.

Ingmar Bergmann, Regisseur: «Mit dem Alt-werden ist es wie mit dem Auf-einen-Baum-steigen: Je höher man steigt, desto mehr schwinden die Kräfte, aber desto weiter sieht man.»

Ich würde diese These zwar unterstützten, aber noch genauer formulieren. Denn das Talent – weiter sehen zu können – entsteht nicht einfach dadurch, dass man auf die Zähne beisst und sich bemüht, nach oben zu kommen. Vielmehr muss der alternde Mensch lernen, Elemente des des Verlusts zu akzeptieren und gewinnbringend in seine Talententwicklung zu integrieren. Das zeigt das so genannte SOK-Prinzip der selektiven Optimierung mit Kompensation von Paul Baltes. Es besagt, dass der Mensch diejenige Möglichkeit auswählt, die er verwirklichen will, sie optimiert, um sein Talent zur Geltung zu bringen und die fehlenden Eigenschaften oder Handlungsmöglichkeiten kompensiert. Der berühmte Pianist Arthur Rubinstein ist ein hervorragendes Beispiel hierfür. Auf die Frage, weshalb er mit 80 Jahren noch ein so guter Pianist sein könne, antwortete er: weil er sein Repertoire verringert habe (Selektion), diese Stücke mehr als früher übe (Optimierung) und – weil er die ausgewählten Stücke nicht mehr so schnell wie früher spielen könne – verlangsame er vor besonders schnellen Passagen sein Tempo, so dass sie dann wieder ausreichend schnell erscheinen würden (Kompensation).

Paul Baltes, Forscher: «Erfolgreiches Altern ist unsere wichtigste Zukunftsressource.»

Aus dem bisher Gesagten kann diese Aussage nur unterstrichen werden. Alte Menschen werden bald als die Generation der Zukunft gelten. Derzeit ist ein Fünftel der Bevölkerung über 60 Jahre alt, bis 2030 werden es gut ein Drittel sein. Die enorm gestiegene Lebenserwartung ist eine grosse Herausforderung mit weitreichenden Konsequenzen, vor allem dann, wenn sich immer mehr Menschen immer früher pensionieren lassen. Wenn jedoch die Forschung nachweist, wie wichtig die kognitive Herausforderung im Alter ist, dann kann Pensionierung auch geradezu schädlich sein. Denn um fit zu bleiben, braucht das Gehirn eine Vielfalt an Stimulation. Ruhestand ist so verstanden eine Art Winterschlaf, weil Inaktivität das Gehirn schädigt. Talente zu entwickeln und Expertise zu pflegen ist deshalb eine Anpassungsstrategie für ein erfolgreiches Altern.

Rolf Dörig, Präsident Swiss Life: «Wir werden bis 70 und länger arbeiten müssen.»

An dieser Aussage scheiden sich die Geister. Dies hat sich daran gezeigt, wie sehr die Boulevardblätter ob dieser Aussage aufgejault haben. Dabei haben viele Ältere inzwischen andere Probleme: Ohne seniorisiert und frustriert zu werden, möchten sie länger oder vor allem anderes arbeiten, dürfen aber nicht.

Talent und Expertise im Alter werden aber auch aus anderen Gründen möglicherweise die heisse Frage der Zukunft werden: Stichwort „Fachkräftesicherung“. Angesichts des enormen Mangels an Fachkräften – man erwartet bereits in den nächsten Jahren, dass jede zweite Stelle nur schwer besetzt werden kann. Nur: Die wichtigste Einsicht zum Alter, die von der Politik seit Jahren überhört wird, ist nicht die: länger arbeiten! sondern: zur Kenntnis nehmen, dass das Lebensalter ein ganz schlechter Indikator für die Leistungsfähigkeit ist. Von einem pauschalen Pensionierungsalter ist deshalb wenig zu halten. Vielmehr ist die Frage der Arbeitskraft und des Potenzials stärker vom Alter zu trennen. Wir sollten uns deshalb Gedanken machen, wie Kapazitäten Älterer einzusetzen sind, damit sie Schwerpunkte ihrer Tätigkeit vertiefen oder verändern oder sich anders orientieren können – auch dann, wenn die Mechanik von Körper und Geist anfälliger wird. Ein so verstandenes Lebenslanges Lernen setzt auf die Entwicklung und Entfaltung von Potenzialen und Talenten Älterer und damit auch auf eine Neuorientierung von Qualifikationsprofilen.

 ^{* http://bit.ly/1YBQIrl}

^{* http://bit.ly/1TlCsjE}

erschienen in: Aargauer Zeitung / Die Nordwestschweiz, 03.04.2016, 16.

Die Polarisierung der Berufsbildung ist eigenartig: International wird sie als Exportschlager und Garant gegen Jugendarbeitslosigkeit hochgelobt, selbst jammert sie relativ oft: über die Lehrabbrüche, die fehlenden guten Lehrlinge oder über die vielen, welche nicht «ausbildungsreif» seien. Nicht selten sieht sie sich auch als Prügelknabe des Gymnasiums, das ihr die begabten Jugendlichen wegschnappen würde.

Solche Klagen haben in Zeiten des Lehrlingsmangels keine günstige Wirkung auf die Attraktivität der Berufsbildung, bei den Jugendlichen selbst und vor allem auch bei den Eltern.Man kann nicht dauernd für sich selbst werben, gleichzeitig jedoch vor allem das Negative betonen. Deshalb wird die Berufsbildung nicht darum herumkommen, ihre Defizitorientierung durch eine Kultur des positiven Blicks zu ersetzen. Denn der Akademisierungstrend (immer mehr Jugendliche wollen in eine Fachmittelschule, etwas mehr ins Gymnasium) und die veränderte Demographie (sinkende Geburtenzahlen) lassen für die nächste Zeit keine Trendwende prognostizieren. Das duale Berufsbildungssystem wird sich folgedessen verstärkt als Talentschmiede darstellen, aber auch den Realschülern und den Jugendlichen im Übergangssystem öffnen müssen. Dies ist jedoch eine Klientel, die es bisher eher gemieden hat.

Im neuen Berufsbildungsgesetz wird die Förderung leistungsstarker Lehrlinge explizit als Aufgabe der Betriebe und Berufsschulen genannt. Diese Pflicht wird jedoch zu einer enormen Herausforderung, weil Potenziale nicht per se an guten Schulnoten und hohen Schulabschlüssen erkennbar sind, sondern spezifisch gesucht und erkannt werden müssen. Dies ist insofern bedeutsam, weil es viele an sich talentierte Lehrlinge gibt, die in der obligatorischen Schule nicht zu den guten, sondern erstaunlich oft zu den mittelmässigen oder schlechten Schülern oder gar zu den schulmüden und desinteressierten Minderleistern gehörten.

Zwar gibt es in der Praxis einige gute Projekte, Vorzeigebetriebe und Best-Practice-Berufsschulen, doch orientiert sich eine grosse Mehrheit nach wie vor am Ungenügen der Jugendlichen respektive an ihren Leistungsschwächen. Logischerweise haben deshalb Schulabgänger aus Realschulen und Sekundarschüler mit eher schlechten Noten einen eingeschränkten Zugang zum Ausbildungsmarkt. Sie sind diejenigen, die am häufigsten im Übergangssystem landen: Überdurchschnittlich oft absolvieren sie ein zehntes Schuljahr, ein Motivationssemester oder ein anderes Brückenangebot. Ihre Aussichten auf einen beruflichen Ausbildungsplatz sind auf ein begrenztes und häufig als wenig attraktiv erachtetes Berufsspektrum eingeengt.

Angesichts der aktuellen Situation tut die Berufsbildung gut daran, über die Bücher zu gehen.Betriebe sollten ihre Selektionsmassnahmen überdenken und stärker zwischen Leistung (Schulnoten, Schulniveau, Klassenwiederholungen etc.) und Fähigkeiten jenseits des schulischen Wissens unterscheiden. Wer zu sehr auf schulische Merkmale setzt, schränkt den Kreis möglicher guter Bewerberinnen und Bewerber stark ein und nutzt das vorhandene, aber oft kaum sichtbare Potenzial in keiner Art und Weise.Erfolg versprechender sind Rekrutierungsverfahren, die sich stärker auf Persönlichkeitsmerkmale konzentrieren: auf ein gutes Selbstvertrauen, auf das Interesse am Betrieb, auf die Bereitschaft, Neues zu lernen und sich zu engagieren – aber ebenso auf gute Schnupperlehren, auf eine proaktive Zusammenarbeit mit Schulen und auf einen frühen Einbezug der Eltern. Nur so bekommen auch als eher schlechte Schüler etikettierte Jugendliche überhaupt einen Zugang zum Auswahlprozess.

Mit Sicherheit werden Wirtschaft und Industrie zukünftig mehr denn je auf die Möglichkeit angewiesen sein, fachlich begabte Mitarbeitende rekrutieren zu können, die das handwerkliche Metier beherrschen und die berufliche Ausbildung nicht lediglich als Durchgangsstadium zur Fachhochschule nutzen, um dann einen anderen Beruf zu ergreifen. Ob sie Abgänger von Real-, Sekundar- oder Bezirksschulen sind, dürfte dabei eine eher unbedeutende Rolle spielen. Wesentlicher sind ihr Können und ihr inneres Feuer für den Beruf, das sie in der Ausbildung in ihrem Betrieb entwickelt haben.

Dass Stichworte wie Talente, Begabungen, Expertise, Leistungsexzellenz – oder wie immer man Potenziale nennen will – Eingang in den Berufsbildungsdiskurs gefunden haben, ist glücklicherweise auch eine Folge des innovativen Berufsbildungsgesetzes. Die in Art. 18 und Art. 21b festgehaltene Pflicht zur Förderung leistungsstarker Berufslernender weist der Ausbildung des Nachwuchses eine grundlegende Bedeutung und den Berufsschulen und Ausbildungsbetrieben eine spezifische Verantwortung  und Innovationsbereitschaft zu. Berufliche Begabten- und Talentförderung ist damit zu einer wichtigen, berufspädagogischen Aufgabe geworden. Auch der Bundesrat hat verschiedentlich von der Ausschöpfung der Begabtenreserve in der Schweizer Berufsbildung gesprochen.

In der Praxis sieht es allerdings etwas anders aus. Zwar gibt es einige bemerkenswerte Leuchttürme, doch trauen sich bis heute zu wenige Berufsschulen und Ausbildungsbetriebe, die Idee systematischer Talentförderung in die Praxis umzusetzen. Eine grosse Mehrheit orientiert sich nach wie vor stark am Ungenügen der Jugendlichen respektive an deren Leistungsschwächen. Ein Umdenken in den Köpfen ist deshalb für die Berufsbildung die grösste zukünftige Herausforderung. Dabei versteht sich von selbst, dass man nicht von der Qualität der beruflichen Ausbildung sprechen, gleichzeitig jedoch vor allem das Negative im Blick haben und die fehlenden leistungsstarken Jugendlichen beklagen kann.

Die Sicherung von Könnerschaft im Berufshandwerk ist heute wichtiger denn je. Deshalb darf der Königsweg der Begabten- und Talentförderung nicht weiterhin in erster Linie Akademia heissen. Die letzten Jahre haben nämlich mehr als deutlich gezeigt, dass dieBerufsbildung immer stärker in Gefahr gerät, zum Durchgangsstadium von Akademikerkarrieren zu werden und schulisch qualifizierte Jugendliche nach der Berufsausbildung in ein Fachhochschulstudium abwandern. Die Höhere Berufsbildung ist dabei eindeutig ins Hintertreffen gelangt. Zukünftig wird es folgedessen eine zentrale Herausforderung sein, die Berufsausbildung nicht nur als Zubringerin für die Fachhochschulen, sondern ebenso als Garantin der Entdeckung beruflich-praktischer Reserven und der Förderung der beruflichen Qualität in der Höheren Berufsbildung zu verstehen.

Deshalb sind gerade den Schulabgängern aus Real- und Sekundarschulen spezifische berufliche Qualifikationschancen zu ermöglichen. Obwohl sie aufgrund ihrer fachorientierten Begabungsprofile nicht in den akademischen Weg der Berufsmatura einmünden können, verfügen viele von ihnen über beträchtliche berufspraktische Talente. Gleiches gilt oft auch für benachteiligte Migrantinnen und Migranten. Mit Blick auf beide Gruppen dominieren allerdings Klagen über ihre mangelnde Ausbildungsreife sowie ihre Tendenz zu Lehrabbrüchen und damit zu fehlenden Berufsabschlüssen. Eine Folge dieser Defizitperspektive ist die Tatsache, dass Potenziale bei solchen Jugendlichen gar nicht vermutet, deshalb nicht erwartet und auch nicht gesucht werden.

Angesichts der aktuellen Entwicklung ist anzunehmen, dass Wirtschaft und Industrie zukünftig mehr denn je auf die Möglichkeit angewiesen sein werden, fachlich begabte Mitarbeitende rekrutieren zu können, die das handwerkliche Metier beherrschen und die berufliche Ausbildung nicht lediglich als Durchgangsstadium zur Fachhochschule nutzen. Ob sie Abgänger von Real- oder Sekundarschulen sind, dürfte deshalb eine unbedeutende Rolle spielen. Wesentlich ist ihr Können, das sie in der beruflichen Ausbildung haben entwickeln und unter Beweis stellen können.

Ich erinnere mich noch gut, wie ich mich als Mädchen an den Familiensonntagen enorm langweilte: am Morgen in die Sonntagschule, beim immer gleichen Mittagessen mit Schnitzel, Pommes Frites und Ananas aus der Dose und dann bei einem Spaziergang an der Aare, wohlverstanden in den «Sonntagskleidern», die keinesfalls schmutzig werden durften.

Hand aufs Herz: Wer kennt keine Langeweile? Jeden Tag schlagen sich bekanntlich viele Menschen ihre Stunden tot. Sie machen Unsinn, nichts Wichtiges, trödeln vor sich hin oder warten auf etwas Unbestimmtes. Die «Weile» wird «lang», wie das Wort sagt. Man langweilt sich eigentlich immer dann, wenn man darauf wartet, dass endlich etwas passiert oder wenn das Nichtstun erzwungen wird. Deshalb ist die Suche nach Ablenkung so gross. Am deutlichsten erkennen wir dies an unserem Umgang mit dem Smartphone: Wer kann heute noch auf den Bus warten, beim Arzt sitzen oder in der Migros an der Kasse anstehen, ohne nicht ständig an seinem Gerät zu hängen, um die Langeweile zu überlisten? Aber jeder Mensch hat seine persönliche Langeweile-Schwelle. Der eine wird von ihr schnell mal eingeholt, der andere kann gar nicht genau sagen, ob er sich langweilt oder nicht und den dritten beschleicht das Gefühl so gut wie nie.

Obwohl Langeweile für viele ein lästiges, aber vertrautes Gefühl ist, schenken wir diesem Phänomen im Allgemeinen wenig Beachtung. Es erstaunt somit wenig, dass die Langeweileforschung – im Gegensatz etwa zur Aggressionsforschung – ein Schattendasein fristet. Eine Ausnahme ist die Langeweile in der Schule, zu der ein paar empirische Studien vorliegen. Anders in Philosophie und Literatur. Von Augustinus bis Kierkegaard, von Schopenhauer und Nietzsche bis zu Blaise Pascal, Hölderlin, Beckett oder Kundera: Sie alle zählten das Problem der Langeweile zu den grossen Fragen unserer Existenz. Am intensivsten und subtilsten hat sich Heidegger in seinen phänomenologischen Untersuchungen damit auseinandergesetzt.

Es gibt viele Typologien von Langeweile. Am einleuchtendsten scheint mir diejenige, welche ich im empfehlenswerten Buch von Lars Svendsen «Kleine Philosophie der Langeweile»* gefunden habe und die von Martin Doehlemann stammt:

• die situative Langeweile (in einer langweiligen Vorlesung zu sitzen oder auf einer Zugfahrt zu sein und nur zu warten, bis sie zu Ende ist)

• die existenzielle Langeweile (die Seele als inhaltlos und das Dasein als sinnlose Existenz zu empfinden)

• die überdrüssige Langeweile (eine Sache nicht mehr hören oder sehen zu können, weil man sie schon lange kennt oder kann)

• die schöpferische Langeweile(etwas Neues schaffen zu müssen, aber aufgrund unerklärlicher Barrieren nicht zu können).

Langeweile kann ein Mensch somit für sich allein empfinden, aber auch mit anderen zusammen. Gerade in Familien ist Langeweile oft ein grosses Thema. Viele Kinder wissen häufig nichts mit sich selbst anzufangen – vielleicht gerade deshalb, weil sie sich nie langweilen oder nicht genug. Weil ihre Terminkalender übervoll und die Tage durchstrukturiert sind, werden sie hilflos, wenn plötzlich ein freies Zeitfenster zur Verfügung steht. Entwicklungspsychologisch wäre das Erleben von Langeweile jedoch eine wichtige Grundlage, damit Kinder eigene Interessen (und nicht die der Eltern) wahrnehmen und lernen könnten, diese auch zu verfolgen.

Auch in der Schule oder an der Universität kann Langeweile mit viel Verdruss verbunden sein. Bei den Schülern ist sie besonders stark verbreitet, gehört sie doch  für viele zu den grundlegendsten Schulerfahrungen. Die Forschung geht davon aus, dass sich bis zu 50% der Schüler im Unterricht regelmässig langweilen** und Knaben davon stärker betroffen sind als Mädchen. Unklar sind jedoch die Ursachen: Liegt es am Stoff, an der Vermittlung oder an mangelndem Interesse und Spass, dass die Schüler oft dermassen Mühe haben, 45 Minuten stillzusitzen oder einen Inhalt auch dann auswendig zu lernen, wenn er ihnen nicht einleuchtet? Mit Blick auf die Erkenntnisse aus der Begabungsforschung dürften alle diese Faktoren eine Rolle spielen, wissen wir doch um den empirischen Zusammenhang von überdurchschnittlicher Intelligenz und Langeweile. Begabte Schülerinnen und Schüler sind oft unterfordert und schwänzen deshalb aus Langeweile die Schule***.

Das Langeweile-Gefühl ist auch am Arbeitsplatz verbreitet. In der psychosomatischen Medizin wird dafür der Begriff «Boreout» benutzt. Boreout gilt als kleiner Bruder des Burnout-Syndroms (des Ausbrennens und der Überbelastung) und meint die Langeweile am Arbeitslatz durch Unterforderung. Boreout entsteht, wenn Menschen etwas leisten möchten, sie aber eigentlich nichts zu leisten haben, das sie fordert. Um Unterforderung nicht zu zeigen, wird sie geschickt vertuscht, beispielsweise durch Ausreden, die im Betrieb allgemein akzeptiert sind. Anstatt ehrlich zu gestehen: «Ich langweile mich zu Tode, das macht mich fertig» gilt es als viel angesehener, wenn man klagt: «Ich habe so viel zu tun, langsam fällt mir die Decke auf den Kopf.»

Wie kann man mit Langeweile umgehen? Hierzu gibt es viele Tipps. Sie reichen von «ein bisschen chillen» (Die ZEIT, 10.04.2014) – womit wahrscheinlich die situative Langeweile gemeint ist – über Tipps, wie man sie geschickt umgehen könnte bis zu Vorschlägen, sie ernst zu nehmen, etwas im Leben zu ändern, eine andere Haltung zu erwerben und zu erkennen, dass man nicht nur Opfer ist. Diese dürften vor allem für die überdrüssige Langeweile und damit für Menschen gelten, die mit dem Boreout-Syndrom konfrontiert sind. Aber welche Ratschläge bieten sich die anderen Langeweile-Typen an?

Hierzu gefällt mir das Fazit von Svendsen besonders gut: dass es für sie eigentlich gar keine Lösung gibt. Wenn man die Langeweile reflektiere, dann teile sie einem mit, wie man lebt – und dann sei der Weg nicht mehr weit, sie auch als inspirierende Musse zu erkennen, d.h. als schöpferische Gestaltung der freien Zeit. Es gälte somit, Langeweile zu akzeptierenund auszuhalten.

Johann Wolfgang von Goethe hat somit Recht bekommen, wenn er behauptet: «Langeweile ist nicht nur ein böses Kraut, sondern auch eine Würze, die viel verdaut». Eine derart positive Botschaft kommt auch aus der Forschung. Der Leerlauf im Gehirn ist wichtig****. Wer geistig häufiger wegdriftet, verschont nicht nur das Gehirn von ständig neuen Eindrücken, sondern schneidet in Kreativitäts- und Selbstreflexionstests überdurchschnittlich ab.

Wenn uns somit das nächste Mal Langeweile nervt, dann könnten wir eigentlich zuversichtlicher sein: Zwangspausen sind keine verschenkte Zeit, die uns schaden, sondern ein umfassendes Resetting für Gehirn und Emotionen. Und Eltern könnten die Langeweile ihres Nachwuchses auch als positive Quelle für eine gesunde Entwicklung verstehen.

Literatur

*Svendsen, H. (2002). Kleine Philosophie der Langeweile. Frankfurt: Insel.

**Götz, T. &Frenzel, A. (2006).Phänomenologie schulischer Langeweile. In: Zeitschrift für entwicklungspsychologische und pädagogische Psychologie, 38, 4, 149-154.

***Stamm, M. (2013). Entwicklung ohne Ende.Wie sie Bildungswege und Lernstufen beeinflusst. Zürich/Chur: Rüegger.

**** Goetz, T. et al. (2013).Types of boredom: An experience sampling approach.Motivation and Emotion,2013; DOI:10.1007/s11031-013-9385-y.

Unglaublich, aber wahr: Noch vor ein paar Jahren dominierte die Jugendarbeitslosigkeit und die mit ihr verbundenen fehlenden Zukunftsperspektiven unserer Jugendlichen. Heute hat sich die Situation diametral verändert. Der Mangel an Ausbildungsplätzen ist einem Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern gewichen: Aus dem Lehrstellenmangel ist ein Lehrlingsmangel geworden. In diesem Zusammenhang wurde bisher wenig diskutiert, dass dadurch auch die betriebliche Nachwuchssicherung und das unternehmerische Wachstum gefährdet sind. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels dürfte sich diese Situation weiter verschärfen.

Unbesetzte respektive schwierig zu besetzende Lehrstellen sind somit eine ernst zu nehmende  Problematik. Die aktuelle Situation ist dabei eine sehr spezielle: Neben dem sich immer deutlicher abzeichnenden Fachkräftemangel machen der Berufsbildung vor allem die demografischen Veränderungen zu schaffen. Stimmen die Daten des Bundesamtes für Statistik, dann wird die Anzahl Jugendlicher in diesem Altersspektrum bis zum Jahr 2020 drastisch sinken. Dazu kommt, dass die gymnasiale Ausbildung attraktiver denn je ist, obwohl längst nicht alle, welche eine Aufnahmeprüfung absolvieren, tatsächlich erfolgreich sind. Anzunehmen ist deshalb, dass die Berufsbildung weiterhin für viele Jugendliche lediglich zweite Wahl bleiben wird. Da vor allem die Jugendlichen mit guten Noten ins Gymnasium eintreten, dürften zudem die absoluten Zahlen der leistungsstarken Auszubildenden in der Berufsbildung weiter sinken.

Aktuell wird sehr viel unternommen, um diese Problematik zu beheben. So will das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) mit der von Bund, Kantonen und Organisationen der Arbeitswelt initiierten Kampagne «Berufsbildungplus.ch» vermehrt Talente suchen und fördern. Als bildungspolitische Massnahmen vorgesehen sind zudem die Motivierung junger Frauen für technische Berufe oder die gezielte Nutzung des Potenzials junger Migrantinnen und Migranten. Ferner werden die Berufs(-weltmeister)schaften breit propagiert. Einzelne Verbände sind bereits ausgesprochen aktiv geworden in der Anwerbung potenzieller Auszubildender. Auch viele Betriebe haben begonnen, ihre Rekrutierungsstrategien den schwierigen Bedingungen anzupassen. 2014 soll laut Bundesrat Schneider-Ammann das Jahr der Berufsbildung werden: Vom 17. bis zum 21. September 2014 werden in Bern die ersten nationalen Berufs-Schweizermeisterschaften stattfinden.

So weit so gut. Die andere Seite der Medaille ist leider die, dass aktuell ca. 10% der 15- bis 24-jährigen Jugendlichen im Dezember 2013 ohne Arbeit waren. 16 500 Jugendliche befanden sich im Übergangssystem. Damit werden alle Angebote bezeichnet, die eine Brücke bauen zwischen obligatorischer Schulzeit und einer Berufslehre resp. einer weiterführenden Schule. Dazu gehören beispielsweise ein Motivationssemester, ein 10. Schuljahr, eine Au-Pair-Stelle oder ein Praktikum etc. Jugendliche, welche sich in diesem Übergangssystem befinden, teilen eine gemeinsame Erfahrung: dass der Übergang Schule-Beruf für sie nicht erwartungsgemäss funktionierte. Die Hintergründe sind jedoch sehr unterschiedlich, so dass sich mindestens vier Gruppen Jugendlicher unterscheiden lassen:

• Gruppe 1: Zu ihr gehören Jugendliche, welche zwar eine höhere Ausbildung angestrebt hatten, diese jedoch auf dem geraden gymnasialen Weg nicht erreichen konnten.

• Gruppe 2: Sie umfasst solche Jugendlichen, welche trotz mehr oder weniger intensiver Suche keinen Ausbildungsplatz gefunden hatten.

• Gruppe 3: Sie bündelt solche Jugendlichen , welche schlecht orientiert waren und deshalb ohne Planung ins Übergangssystem hineinstolperten.

• Gruppe 4: Sie subsumiert diejenigen Jugendlichen, welche aufgrund ihres «strategischen Wartens» im Übergangssystem landeten, d.h., dass sie lieber eine weitere Schlaufe drehten als eine konkrete Ausbildung wählten.

Solche Probleme verdeutlichen: Die Schweizer Berufsbildung hat eine Achillesferse. Auf der einen Seite klagen verschiedene Branchen über den Lehrlingsmangel, andererseits dreht jeder zehnte Jugendliche eine Warteschlaufe. Folgt man den Erklärungen vieler Betriebe und Verbände, so hat diese Achillesferse einen konkreten Namen: die «fehlende Ausbildungsreife». Im April 2013 gaben mehr als 30% der befragten Betriebe als Gründe für ihre unbesetzten Lehrstellen einen «Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern» an. Hört man sich etwas herum, so lässt sich der Begriff schnell einmal konkretisieren: Neben schlechtem Benehmen oder Unpünktlichkeit klagen viele Lehrbetriebe über fehlendes Grundlagenwissen. Bewerberinnen und Bewerber könnten kaum mehr einen Text ohne Fehler schreiben oder die minimalsten mathematischen Grundoperationen beherrschen.

Solche Klagen wirken neu, sind es aber nicht. Wir kennen sie seit mindestens zwanzig Jahren (und wir kennen sie auch an Gymnasien und Universitäten!). Manchmal sind es einfach Schutzbehauptungen, weil sich Betriebe nicht verändern oder keine Ausbildungsplätze mehr anbieten wollen. Die Klagen sind jedoch so intensiv, dass sich die Bildungspolitik damit auseinandersetzen muss. Nur, was ist zu tun? Einfach mehr Drill von der obligatorischen Schule verlangen, damit sie diese Mängel behebt und garantiert, dass alle Schüler über solche «Mindestkompetenzen» verfügen? Wir alle wissen, dass dies angesichts der heutigen heterogenen Schülerklientel und unter den gegebenen finanziellen Bedingungen kaum im geforderten Tempo möglich sein wird. Sollen somit die Betriebe ihre Anforderungen nach Ausbildungsreife strikt durchsetzen und deshalb Ausbildungsplätze aufgrund fehlender Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber streichen? Dies wiederum wäre für die Nachwuchs- und Fachkräftesicherung unseres Landes fatal. Schon letztes Jahr verzeichnete der Verband für Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie Swissmem für seine Branche einen Rückgang der Neuanstellungen von Lehrlingen um 8%.

Meines Erachtens ist die hier beschriebene Achillesferse der Berufsbildung nicht lediglich ein Problem der fehlenden Ausbildungsreife. Mit Sicherheit gibt es auch Gründe, die bei den Betrieben selbst liegen. Darauf verweist unsere empirische Untersuchung zum Lehrlingsmangel, die wir im letzten Sommer veröffentlicht haben*. In dieser Untersuchung haben wir «erfolgreiche Lehrbetriebe» (definiert als Betriebe, welche alle Lehrstellen besetzen konnten) mit «nicht erfolgreichen Betrieben» verglichen (definiert als Betriebe mit unbesetzten Lehrstellen). Im Ergebnis zeigte sich, dass sich diese beiden Gruppen in ihren Rekrutierungs- und Selektionsstrategien deutlich voneinander unterschieden. Betriebe haben folgedessen einen relativen grossen Einfluss darauf, ob sie geeignete Kandidatinnen und Kandidaten finden oder nicht. Betriebe sind nicht nur Opfer der aktuellen Situation.

Was zeichnet somit erfolgreiche Lehrbetriebe aus? Und was könn(t)en weniger erfolgreiche Betriebe von ihnen lernen? Acht Faktoren sind ausschlaggebend. Erfolgreich Betriebe

1. werben systematisch und kontinuierlich um gute Auszubildende und schreiben solche auch direkt an;

2. arbeiten regelmässig mit Schulen und Bildungsträgern zusammen und machen auf ihr Unternehmen aufmerksam;

3. bemühen sich systematisch darum, Eltern frühzeitig zu erreichen;

4. arbeiten direkt mit Berufsberatungen zusammen;

5. bauen bedeutungsvolle Gesten in ihre Strategien ein (Präsenz an Betriebes- und Ausstellungsmessen etc.);

6. setzen Anreize ein, welche Jugendliche an sie binden. Deshalb sind sie nicht konsumorientiert (wie Fahrstunden, SMS-Minuten etc.), sondern setzen auf Kompetenzerweiterung und Karrieremöglichkeiten wie interessante Weiterbildungen oder einen Einsatz in einer Auslandfiliale;

7. berücksichtigen Bewerbungen von Jugendlichen aller Schulniveaus;

8. gewichten Multi-/Basis-Checks und schriftliche Bewerbungsunterlagen, Schulnoten und Absenzen geringer, Persönlichkeitsmerkmale wie Leistungsbereitschaft, Höflichkeit, Fleiss, Pünktlichkeit etc. jedoch höher.

Betriebe sollten generell viel stärker zwischen Leistung (Schulnoten) und Potenzial unterscheiden und Fähigkeiten jenseits des schulischen Wissens in ihren Rekrutierungsstrategien berücksichtigen. Die einseitigen Klagen über die «fehlende Ausbildungsreife» sind wenig innovativ und bilden nur die die eine Seite der Medaille ab. Denn wer zu sehr auf schulische Kompetenzmerkmale setzt, schränkt den Kreis potenziell guter Bewerberinnen und Bewerber stark ein und nutzt das Potenzial in keiner Art und Weise. Gerade weil heute der Ansturm aufs Gymnasium so gross ist, sind es zunehmend die Schülerinnen und Schüler mit weniger gute Schulnoten und mit weniger geradlinigen Schullaufbahnen, die der Berufsbildung zur Verfügung stehen werden. Diese jedoch sind nicht minder geeignet, die zukünftigen Talente der Schweizer Berufsbildung zu werden. Der Blick auf sie muss sich allerdings zwingend verändern.

Literatur

*Stamm, M. (2013). Dossier Lehrlingsmangel. Strategien zur Rekrutierung des Nachwuchses.(http://www.margritstamm.ch/component/docman/cat_view/4-dossiers.html?Itemid=)

erschienen in: Aargauer Zeitung, Die Nordwestschweiz, 11.08.2014

Es ist eigenartig: Die Schweizer Berufsbildung geniesst einen ausgesprochen guten Ruf, doch gehen ihr langsam die Lehrlinge aus. Noch 2007 hätte man sich nicht vorstellen können, dass viele Betriebe sieben Jahre später in bestimmten Berufen händeringend junge Menschen für eine Berufsausbildung suchen. Die Forderung des Gewerbes nach einem Umdenken in der Bildungspolitik ist deshalb nur zu unterstützen. Zwar tun Bund und Kantone mitgezielten Kampagnen ausgesprochen viel. Auch viele Betriebe haben entdeckt, dass sie sich stärker um potenzielle Auszubildende bemühen müssen. Der Erfolg ist trotzdem bescheiden geblieben.

Der Hauptgrund dürfte darin liegen, dass die Eltern als diewichtigste Orientierungsinstanz bei der Berufswahl des Nachwuchses ausgeblendet wurden.Väter, vor allem aber die Mütter, haben nicht nur einen grossen emotionalen Einfluss, sondern sind auch die wichtigsten Bezugspersonen ihrer Söhne und Töchter. Die Gleichaltrigen sind in diesem Prozess weniger wichtig. Deshalb halten Elterndas Zepter fest in der Hand und nehmendas, was die Schulen«Berufsorientierung» bezeichnen, oft gar nicht als Prozess wahr, sondern lediglich als Umsetzung ihrer eigenen Vorstellungen. Der Sohn oder die Tochter soll den Beruf wählen, den sie selbst als der angemessenste erachten.

Wo liegt das Problem?Vor allem darin, dass die Kantonsschule, also derakademische Bildungsweg, eine grosse Anziehungskraft hat und viele Eltern glauben, er sei der einzig Richtige und Sichere. Die Berufslehre ist für sie eher eine Sackgassenausbildung. Nur, wer sollte ihnen dies verübeln, wenn die ganze Welt vonExzellenz spricht, von der Vorschule («Exzellenzkrippen») bis zur Hochschule («Exzellenzuniversitäten»)? Eigentlich ist es mehr als verständlich, wenn viele Eltern dadurch zunehmend beunruhigt sind,ihre Sprösslinge könnten im Wettbewerb um eine gute Ausbildung nicht bestehen.Konkurrenzfähigkeit ist deshalb zum unausgesprochenen Erziehungsziel geworden.

Die Medaille hat wie immer eine Kehrseite.Väter und Mütter entwickeln zunehmend unrealistische Vorstellungen von den Fähigkeiten ihres Kindes. Akademikereltern überschätzen sie häufig, während Eltern aus einfachen Sozialschichten sie oft unterschätzen. Dies ist ein wesentlicher Grund dafür, dassdie Berufsbildung vor allem von Jugendlichen aus nicht akademischen Elternhäusern in Anspruch genommen wird. Zwar darf man Kantonsschule und Berufslehre nicht gegeneinander ausspielen. Doch ist dieser Zustand mit Sicherheit nicht zukunftsträchtig. Denn in erster Linie sollten Neigungen und Fähigkeiten den Ausschlag zur Berufs- und Bildungswahl geben und nicht die Präferenz der Eltern. Wenn dem so wäre, dann wären mehr Talente in der Berufsbildung vertreten.

Nur, wer weiss denn schon, dass Berufslehre und Berufsmaturität den Weg an eine Fachhochschule erlauben und mittels einer Passerelle sogar ein Universitätsstudium möglich ist?Zu viele Eltern (und oft auf Lehrkräfte) kennendie einmalige Durchlässigkeit unseres Bildungssystems gar nicht. Diese Informationslücke ist in allen Sozialschichten festzustellen, insbesondere auch in ausländischen Familien.

Es ist klar: Die Diskussion um die schwindende Attraktivität der Berufsbildung, der«Kampf um die Talente», hat sich bisher zu einseitig auf Schulen, Betriebe und Verbände konzentriert. Die Familie ist vergessen gegangen.Wenn dieBerufsbildung als gleichwertige Alternative zum akademischen Bildungsweg wahrgenommen und von den Eltern und ihrem Nachwuchs tatsächlich auch gewählt werden soll, dannmüssen sie zum zentralen Element in der aktuellen Diskussion um den Lehrlingsmangel werden.Deshalb gilt es, Strategien zu entwickeln. Anzusetzen ist auf mindestens zwei Ebenen.

Es braucht eine umfassende Aufklärungsarbeit. Zwarfehlt es nicht an Information und Ratgebern zur Berufswahl, wohl jedoch an solchen relevanter Art. Sie thematisieren zu wenig die Vor- und auch Nachteile der verschiedenen Bildungswege sowie die Fähigkeiten und Talente, über welche der Nachwuchs im Hinblick auf Kantonsschule und berufslehre verfügen müsste. Oft wissen Eltern zudem kaum, wie sie vorhandene Berufsinformation auswählen und gewichten sollen. Zudem kommen sie viel zu spät damit in Kontakt. Die Forschung zeigt nämlich, dass Eltern ihreBildungsentscheidungen sehr früh, meist bereits im Primarschulalter, fällen. Deshalb muss Informationsmaterial viel früher als dies bisher der Fall gewesen ist, zur Verfügung stehen. Will die Berufsbildung ihre Attraktivität steigern, tut sie somit gut daran, sich verstärkt auf die Eltern als heimliche Meinungsmacher zu konzentrieren.

Innenminister Alain Berset will das Pensionsalter auf 65 Jahre erhöhen. Der Verwaltungsratspräsident des Lebensversicherers Swiss Life, Rolf Dörig, rechnet mit einem künftigen Pensionsalter in der Schweiz ab 70 Jahren. Zudem plädiert er für die Flexibilisierung des Rentenalters. Sind das gute oder schlechte Nachrichten?

Sicher schlechte für alle, welche sich auf das 'Dritte Lebensalter' freuen und die Rente ab 60 eingeplant haben. Doch, ist es eine gute Nachricht für all diejenigen, welche länger arbeiten wollen und künftig vielleicht auch dürfen? Ich will in diesem Blog versuchen, zwei Perspektiven voneinander zu unterscheiden. Die erste Perspektive ist die, dass eine Erhöhung des Rentenalters und seine Flexibilisierung nicht genügen. Die zweite Perspektive orientiert sich an den optimistischen Erkenntnissen aus der Forschung zu den Schätzen des Alter(n)s, welche in unserer Gesellschaft bisher weitgehend brach liegen und gehoben werden könnten.

Diese beiden Perspektiven zusammenzubringen ist jedoch ein schwieriges Unterfangen. Zum einen geht es um die demographische Entwicklung unserer Bevölkerung im internationalen Vergleich, zum anderen um das Wissen zum individuellen Innovationspotenzial im Alter respektive beim Altern. Es ist eine bekannte Tatsache, dass die Schweizer Bevölkerung mehr altert als die Bevölkerung in anderen Staaten. In wenigen Jahren werden wir ein deutliches Mehr an Alten und ein deutliches Weniger an Jungen haben. Dazu kommt, dass andere Staaten – wie etwa die USA – führend sind in der Anzahl zugewanderter Topstudenten, insbesondere solcher aus dem asiatischen Raum. Ihr Innovationspotenzial an jungen Menschen wird somit deutlich höher sein als das unsrige. Das ist somit ein Risikofaktor.

Obwohl uns künftig der Nachwuchs fehlen dürfte, gibt es auch positive Signale aus der Forschung. Diese Signale gehen in Richtung einer hoffnungsvollen körperlichen und intellektuellen Entwicklung im dritten Alter (nicht jedoch im vierten Alter). Das Lern- und Wissenspotenzial älterer Menschen ist beispielsweise deutlich grösser als man bisher angenommen hat. Obwohl sie nicht mehr so gut und so schnell wie Jüngere lernen können, verfügen sie somit über ein beträchtliches Entwicklungspotenzial. Dazu kommt das, was oft die Vitalisierung des Alters genannt: Die heutigen 70jährigen sind genauso fit wie die 60jährigen der vergangenen Generationen. Man schaue nur einmal, was wie fit die legendären Sauterelles von Toni Vescoli sind, die es mit 70 noch einmal wissen wollen. Vor diesem Hintergrund wäre die Forderung gerechtfertigt, die Altersstatistiken neu zu schreiben.

Daraus jedoch zu schliessen, der Mensch könne einfach im gleichen Beruf länger, also beispielsweise bis 70, tätig sein, ist falsch. Aus der verhaltenswissenschaftlichen Forschung gibt es nämlich Erkenntnisse, welche  viel stärker berücksichtigt werden müssten. Erstens gibt es einen negativen Altersgradienten in der Mechanik der Intelligenz, also der Schnelligkeit und Präzision der Informationsverarbeitung. Dazu kommt zweitens, dass der alternde Körper in jedem Falle – auch wenn Anti Aging angewendet wird – mehr an geistigen Reserven braucht. Demzufolge werden ältere Mitarbeitende – auch wenn sie höchst motiviert sind – langsamer; sie können nicht mehr so flexibel denken und haben zunehmend Schwierigkeiten mit Multi Tasking. Im Durchschnitt verliert der Mensch ab dem 40. Altersjahr etwa 1% bis 2% seiner Schnelligkeit und Präzision. Es gibt aber auch Bereiche, die im Alter weiterentwickelt werden können, z.B. Klugheit, Ausdauer oder Besonnenheit. In diesen ist der alternde Mensch den Jüngeren oft überlegen.

Sicher ist, dass die Lebensarbeitszeit ein wichtiges Reformthema sein muss, vor allem aufgrund der Tatsache, dass immer mehr Menschen immer früher aus dem Erwerbsleben aussteigen und sich früh pensionieren lassen, obwohl sie körperlich und geistig fit sind. Aber meines Erachtens ist es falsch, dass wir weiterhin auf unser traditionelles System setzen, das Menschen am angestammten Arbeitsplatz alt werden lässt und von ihnen verlangt, dass sie zukünftig einfach noch ein paar Jahre anhängen oder gar ausharren. Wenn wir etwas aus der Forschung lernen können, dann dies: dass Alter(n) sowohl Abbau als auch Entwicklung, sowohl Gewinn als auch Verlust, ist. Daraus folgt, dass ein Umsteigen auf neue, solchen Tatsachen gerecht werdende Berufe möglich werden muss. Wieso beispielsweise könnte ein Banker mit 50 Jahren nicht seine sozialen Begabungen entwickeln, eine Weiterbildung absolvieren, um dann vielleicht eine Kinderkrippe leiten zu können? Vielleicht sind solche Berufe dann weniger prestige- und einkommensträchtig, aber eher den verfüg- und  entwickelbaren Kompetenzen angepasst und mit einer neuen Zukunft versehen. Ein so verstandenes Talenbtmanagement ist jedoch eine präventive Aufgabe von Betrieben, die lange vor dem Zeitpunkt des geplanten Ausstiegs oder Verbleibs zum Tragen kommen muss.

Mein Fazit: Das Alter(n) birgt sowohl für das Individuum als auch die neuen gesellschaftlichen Herausforderungen in einer globalisierten Welt des Wettbewerbs ungeahnte Schätze, die zu heben einer anderen Strategie bedürften als lediglich die Diskussion und Einführung eines erhöhten Rentenalters.  

Ich habe Jahrgang 1950. Viele meiner Altersgenossinnen und -genossen haben sich schon vor einiger Zeit langsam oder abrupt aus dem Berufsleben zurückgezogen. Das ist aber kaum etwas Besonderes, sondern entspricht einem allgemeinen gesellschaftlichen Phänomen, welches in allen westlichen Staaten beobachtbar ist. Obwohl ältere Menschen körperlich und geistig fitter sind als alle Generationen zuvor, steigen sie immer früher aus dem Arbeitsleben aus. Meine These ist dabei die, dass es neben den ökonomischen Ausstiegsanreizen keine Kultur der Arbeit für Ältere gibt. Das, was vielen von ihnen – und auch solchen, die durchaus noch arbeitswillig sind – angeboten wird, ist zu wenig auf die Potenziale des Alter(n)s zugeschnitten. Ich behaupte, dass es gerade die oft erfahrene «Seniorisierung» und zunehmende Geringschätzung ist, welche viele Menschen dazu bewegt, den Zeitpunkt ihres Abganges schon früh festzulegen und ab dann auch einen «Schongang» einzulegen.

In unserer Gesellschaft wird der Mensch während den ersten zwanzig bis dreissig Jahren ausgebildet und in den Beruf eingeführt. Danach arbeitet er im Beruf und verbringt schliesslich fast dreissig Jahre in der Phase, die wir «Ruhestand»nennen. Das ist absurd. Und zwar nicht nur, weil sich auf diese Weise die Lebensarbeitszeit auf etwa 30 Jahre verkürzt, sondern auch, weil Kognitionspsychologie, Lebensspannenforschung und Bildungswissenschaften schon lange nachweisen, dass Geist, Wissen und Erfahrung im Alter zulegen können. Der Mensch entwickelt sich, so lange er lebt. Das Wissen Älterer ist somit eine zentrale Ressource, die unsere Gesellschaft jedoch kaum nutzt. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der damit verbundenen Bemühungen um Fachkräftesicherung bekommt diese Thematik jedoch eine neue Bedeutung. Dies haben diejenigen Betriebe erkannt, die verstärkt diskutieren, welchen Gewinn ältere Mitarbeitende darstellen und wie schwer es ist, ihre Fähigkeiten und ihre Expertise zu ersetzen.

Zwar darf man das Alter(n) nicht beschönigen, und auch die Forschung liefert keinesfalls nur gute Nachrichten: Im Bereich der biologisch bestimmten Mechanik der Intelligenz ist ein Rückgang bereits ab dem frühen Erwachsenenalter beobachtbar. Ob man das will oder nicht: Ältere Mitarbeitende werden von jüngeren Mitarbeitenden mit Sicherheit in der Fähigkeit zum Memorieren, in der Wahrnehmungs- und Verarbeitungsgeschwindigkeit sowie im Lernen von Neuem und Komplexem überflügelt. Zwar können Ältere durch Training ausserordentlich positive Resultate in diesen Bereichen erzielen, doch bleiben die Unterschiede – wenn auch nicht mehr so gross – bestehen. Andererseits gibt es gute Nachrichten aus dem Bereich der kulturell bestimmten Pragmatik der Intelligenz. Hier sind positive Entwicklungen von Mitarbeitenden bis ins hohe Erwachsenenalter möglich. In erster Linie sind es Erfahrungs-, Sach- und Expertisewissen sowie Denkstrategien und Kreativität, welche sie gegenüber jüngeren Mitarbeitenden auszeichnen. Deshalb können sie beispielsweise verlangsamte Reaktionszeiten mit Berufs- und Lebenserfahrung ausgleichen.

Aus der Forschung zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmender wissen wir, dass eine angemessene Personalpolitik, die auf Alterungsprozesse ausgerichtet ist, einen wichtigen Beitrag zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit leisten kann. Deshalb erstaunt, dass nur wenige Unternehmen in dieser Richtung innovativ sind. Weshalb werden die meisten Betriebe erst dann aktiv, wenn sie einen akuten Bedarf an Arbeitskräften haben? Weshalb haben sie kein Talent Management etabliert, das früh beginnt und auch auf ältere Arbeitnehmende ausgerichtet ist? In erster Linie aufgrund der herrschenden Altersstereotype, die meist negativer Art sind. Sie setzen Alter ausschliesslich mit Abbau, geringerer Innovationsfreudigkeit und mangelnder Leistungsbereitschaft («innere Kündigung») der Arälteren Arbeitnehmenden und auch mit mehr gesundheitlich bedingten Ausfällen gleich.

Betriebe müssten vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem Fachkräftemangel Zukunftsperspektiven suchen und neue Wege beschreiten. Das heisst: anstatt eine reaktive, eine proaktive und altersgerechte, d.h. lebenszyklusorientierte Personalpolitik aufbauen. Was zeichnet eine solche Personalpolitik aus?

• Sie setzt auf einen Beginn in jungen Jahren und sieht ein langfristiges Talent Management vor.
• Sie ermöglicht eine flexible Arbeitsorganisation.
• Sie setzt auf kontinuierliche Weiterbildung.
• Sie erlaubt einen flexibler Personaleinsatz (z.B. Telearbeit, flexible Arbeitszeiten, altersgemischte Teams, Jobrotation).Sie trifft Massnahmen zur Gesundheitsförderung.
• Sie reflektiert ihr betriebliches Altersbild.

Gerade den vorherrschenden Altersbildern in den Unternehmen kommt höchste Bedeutung zu. Denn negative Altersbilder erweisen sich in zweifacher Weise als Hindernis: Erstens werden ältere Arbeitnehmende auf dieser Basis kaum eine positive Weiterbildungsneigung entwickeln (oder entwickelt haben) und zweitens dürfte die Bereitschaft der Unternehmen bescheiden sein, spezielle Fördermassnahmen für sie in die Wege zu leiten.

«Älter und trotzdem innovativ» – das könnte zu einem neuen Programm der Personalpolitik in Betrieben werden. Dabei sollte eine altersgerechte Arbeit im Mittelpunkt stehen und nicht lediglich die lineare Fortführung der bisherigen Arbeit. Und zwar deshalb, weil 50+-Mitarbeitende über ein bemerkenswertes Potenzial im Bereich des Expertise- und Erfahrungswissens verfügen, in Bereichen jedoch, in denen Geschwindigkeit und Flexibilität gefordert sind, kaum mehr das Niveau eines jüngeren Mitarbeiters oder einer jüngeren Mitarbeiterin erreichen. Erwerbsarbeit, die bis zur Pensionierung – oder gar bis zum 70. Lebensjahr – die gleiche bleibt, ist deshalb der falsche Ansatz. Vielmehr gilt es, auf der Basis solcher Erkenntnisse neue Modelle zu entwerfen und sie in der Praxis zu konkretisieren. Ältere Mitarbeitende könnten so als old professionals zu einer neuen Fachkräfte-Avantgarde heranreifen.

Ist es nicht sonderbar? Zur Zeit verzeichnet die Schweiz einen markanten Lehrlingsmangel. Trotzdem sind laut dem Bundesamt für Statistik 10.6% der jungen Menschen ohne Arbeit resp. ohne Ausbildungsplatz. Daraus lässt sich der Schluss ziehen: Unser System produziert einerseits zu wenig potenzielle Auszubildende, andererseits immer noch zu viele Bildungsverlierer. Und zu ihnen gehören vor allem Realschüler. Warum ist das so?

Schon lange wissen wir: Realschüler haben einen eher eingeschränkten Zugang zum Ausbildungsmarkt. Sie sind diejenigen, die am häufigsten im Übergangssystem vertreten sind: Überdurchschnittlich oft absolvieren sie ein zehntes Schuljahr, ein Motivationssemester oder ein anderes Brückenangebot. Dazu kommt, dass ihre Aussichten auf einen beruflichen Ausbildungsplatz auf ein begrenztes und häufig als wenig attraktiv erachtetes Berufsspektrum bezogen sind. Es sind also keineswegs nur die jungen Frauen – wie dies bisher immer betont worden ist – welche gegenüber den jungen Männern benachteiligende Bedingungen beim Berufseinstieg vorfinden, sondern ebenso sehr die Gruppe der Realschüler, welche am unteren Ende der Skala platziert ist. Wilfried Schneider hat sie einmal die «Kellerkinder» unserer Gesellschaft genannt.

Sind Realschüler tatsächlich dümmer als Sekundarschüler oder als solche, welche ins Gymnasium wechseln wollen? Oder liegt es vielleicht daran – wie man dies in letzter Zeit sehr oft hört und liest – dass die Anforderungen in der beruflichen Grundbildung eben gestiegen und Realschüler darüber hinaus oft nicht ‚ausbildungsreif‘ seien?

Hierzu liegen nur sehr wenige, aber interessante Forschungsergebnisse vor. So zeigt beispielsweise Paula Protz in ihrer Dissertation auf, dass weder die erhöhten Anforderungen ursächlich dafür verantwortlich sind, wenn Realschüler keine Lehrstelle finden noch die angehobenen schulischen Voraussetzungen. Von einem generellen Trend komplexer und anspruchsvoller werdender Lernanforderungen könne kaum die Rede sein.

Für die schlechteren Chancen der Realschüler sind vielmehr andere Mechanismen mitverantwortlich. Zum ersten ist es die Tatsache, dass ihr Anteil seit den 1960er Jahren um fast 30% gesunken ist, d.h. von ehemals 40% auf heute 10% bis 20%. Deshalb stehen seit vielen Jahren höher qualifizierte Schulabgänger in weit umfassenderem Ausmass zur Verfügung. Demzufolge können Betriebe vermehrt Jugendliche mit einem Abschluss auf einem anforderungshöheren Schulniveau wählen.

Zum zweiten dürfte die so genannte «Diskreditierungsthese» eine Rolle spielen. Dieser Begriff stammt von Heike Solga. Gemäss dieser These werden Realschüler gerade wegen des Trends zu höheren Schulabschlüssen immer mehr als minderwertige soziale Gruppe wahrgenommen. Dies zeigt sich im weit verbreiteten Vorurteil, dass ihre Voraussetzungen nicht ausreichen würden, um erfolgreich eine Berufslehre zu absolvieren und dann einen guten Abschluss zu erzielen. Diese These hat sich in unseren Untersuchungen bestätigt. Viele Betriebe nehmen Realschüler nicht nur als «normabweichende Minderheit» wahr, sondern diskreditieren sie auch, weil sie ihnen gar keine Chance geben, sich im Bewerbungsprozess um eine Lehrstelle überhaupt zu präsentieren. Und dies unabhängig davon, ob sie die beruflichen Anforderungen für eine Lehre im entsprechenden Segment erfüllen würden oder nicht.

Solche Vorurteile und die stete Kritik an der fehlenden Ausbildungsreife der Jugendlichen haben in den heutigen Zeiten des Lehrlingsmangels bei einer gleichzeitig grossen Anzahl unbeschäftigter Jugendlicher selbstmörderische Tendenzen für die Berufsbildung. Der Lehrlingsmangel ist durch die Akademisierung einerseits (immer mehr wollen ans Gymnasium) und die Demografie (die sinkenden Geburtenzahlen) entstanden und es ist in nächster Zeit kaum eine Trendwende in Sicht. Deshalb wird sich das duale System verändern und sich den Realschülern verstärkt öffnen müssen – einer Klientel, die es bisher eher gemieden hat.

Hierzu braucht es einen Perspektivenwechsel. Unsere Untersuchungen zeigen, dass Realschüler oft über viel Potenzial verfügen und dies zeigen könnten – wenn sie überhaupt Zugang zum Auswahlprozess erhalten. Um das Potenzial zu entdecken, sollten Betriebe Schulniveau, Schulnoten und Klassenwiederholungen weniger stark gewichten als dies bis anhin der Fall war. Erfolg versprechender sind Rekrutierungsverfahren, die sich stärker auf Motivationsfaktoren sowie Persönlichkeitsmerkmale konzentrieren: auf ein gutes Selbstvertrauen, auf das Interesse am Betrieb, auf die Bereitschaft, dazuzulernen und auf eine ausgeprägte Frustrationstoleranz.

Die Berufslehre kann für viele Realschüler zur zweiten Chance werden! Wie anders lässt sich erklären, dass in unserer Studie «Migranten mit Potenzial» überdurchschnittlich oft Realschüler die beste Lehrabschlussprüfung machten, obwohl sie schlechte Schüler gewesen waren und häufig eine oder mehrere Klassen hatten wiederholen müssen?

Literatur

Protsch, P. (2012). Segmentierte Ausbildungsmärkte. Berufliche Chance von Hauptschülerinnen und Hauptschülern im Wandel. Dissertation. Freie Universität Berlin.

Solga, H. (2005). Ohne Abschluss in die Bildungsgesellschaft. Opladen: Leske + Budrich.

Stamm, M. (2013). Lehrlingsmangel. Strategien für die Rekrutierung des Nachwuchses.  http://www.margritstamm.ch/component/docman/cat_view/4-dossiers.html?Itemid=

Unglaublich, aber wahr: In der beruflichen Grundbildung dominierte vor ein paar Jahren die Jugendarbeitslosigkeit und die mit ihr verbundenen fehlenden Zukunftsperspektiven unserer Jugendlichen. Heute hat sich die Situation diametral verändert. Der Mangel an Ausbildungsplätzen ist einem Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern gewichen: Aus dem Lehrstellenmangel ist ein Lehrlingsmangel geworden (Stamm, 2013). In diesem Zusammenhang wurde bisher wenig diskutiert, dass dadurch auch die betriebliche Nachwuchssicherung und das unternehmerische Wachstum gefährdet sind. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels dürfte sich diese Situation weiter verschärfen.

Unbesetzte respektive schwierig zu besetzende Ausbildungsplätze stellen sowohl für die Betriebe als auch die Nachwuchssicherung eine ernst zu nehmende Problematik dar. Dabei ist die aktuelle Situation eine sehr spezielle: Neben dem sich immer deutlicher abzeichnenden Fachkräftemangel machen der Berufsbildung vor allem die demographischen Veränderungen zu schaffen. Stimmen die Daten des Bundesamtes für Statistik, dann wird die Anzahl Jugendlicher in diesem Altersspektrum bis zum Jahr 2020 drastisch sinken. Dazu kommt die Tatsache, dass die gymnasiale Ausbildung attraktiver denn je ist, obwohl längst nicht alle, welche eine Aufnahmeprüfung absolvieren, später auch erfolgreich sind. Anzunehmen ist jedoch, dass das Interesse an der akademischen Ausbildung ungebrochen sein und die Berufsbildung lediglich zweite Wahl bleiben wird (Strahm, 2014). Deshalb ist auch davon auszugehen, dass die absoluten Zahlen des leistungsstarken Auszubildenden, welche in die Berufsbildung eintreten, weiter sinken werden.

Aktuell wird enorm viel unternommen, um diese Problematik zu beheben. So will das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) mit der von Bund, Kantonen und Organisationen der Arbeitswelt initiierten Kampagne «Berufsbildungplus.ch» oder demneuen Programm «Match-Prof.»vermehrt Talente suchen und  gezielter fördern. Als weitere bildungspolitische Massnahmen vorgesehen sind die Motivierung junger Frauen für technische Berufe oder die gezielte Nutzung des Potenzials junger Migrantinnen und Migranten. Überdies ist laut Bundesrat Schneider-Ammann 2014 das Jahr der Berufsbildung geworden. Recht hat er und Not tut dies! Denn die Berufsbildung macht eine Entwicklung durch, die von Extremen gekennzeichnet ist.

Trotzdem ist die aktuelle Situation paradox:Zum Ersten ist der Lehrlingsmangel offensichtlich. ImJuni 2014 waren 23‘500 Lehrstellen noch offen. 80‘000 angebotenen Stellen standen 73‘000 nachgefragte Stellen gegenüber. Zum Zweiten werden aktuell 28.8% der Ausbildungsverträge von Lehrlingen abgebrochen. Am häufigsten trifft dies im Gastgewerbe, bei den Coiffeuren und Schönheitspflegeberufen zu. Schliesslich ist laut Bundesamt für Statistik im Dezember 2013 jeder zehnte Jugendliche ohne Job.Drittens dreht jeder zehnte Jugendliche eine Warteschlaufe oder ist arbeitslos. So waren im Mai 201415‘399 Jugendliche zwischen 15 und 24 Jahren ohne Arbeit (SBFI, 2014) und 16‘500 befanden sich im Übergangssystem. Damit werden alle Angebote be­zeichnet, die eine Brücke bauen zwischen obli­gatorischer Schulzeit und einer Berufslehre resp. einer weiterführenden Schule. Dazu gehören beispielsweise ein Motivationssemester, ein 10. Schuljahr, eine Au-Pair-Stelle oder ein Praktikum. Jugendliche, welche sich in diesem Übergangssystem befinden, teilen eine gemeinsame Erfahrung: dass der Übergang Schule-Beruf für sie nicht erwartungsgemäss funktionierte. Die Hintergründe sind jedoch sehr unterschiedlich, so dass sich mindestens vier Gruppen Jugendlicher unterscheiden lassen:

Gruppe 1:Zu ihr gehören Jugendliche, welche zwar eine höhere Ausbildung angestrebt hatten, diese jedoch auf dem geraden gymnasialen Weg nicht erreichen konnten.

Gruppe 2: Sie umfasst solche Jugendliche, welche trotz mehr oder weniger intensiver Suche keinen Ausbildungsplatz gefunden hatten.

Gruppe 3: Sie bündelt solche Jugendliche, welche schlecht orientiert waren und deshalb ohne Planung ins Übergangssystem hineinstolperten.

Gruppe 4: Sie subsumiert diejenigen Jugendlichen, welche aufgrund ihres «strategischen Wartens» im Übergangssystem landeten, d.h., dass sie lieber eine weitere Schlaufe drehten als eine konkrete Ausbildung wählten.

Weshalb ist dies so? Folgt man den Erklärungen vieler Betriebe, so hat diese Situation einen kon­kreten Namen: die «fehlende Ausbildungsreife». Im April 2013 gaben mehr als 30% der befragten Betriebe als Gründe für ihre unbesetzten Lehrstellen einen «Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern» an (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation [SBFI], 2014). Hört man sich etwas herum, so lässt sich der Begriff auch weiter konkretisieren: Neben schlechtem Benehmen oder Unpünktlichkeit klagen viele Lehrbetriebe über fehlendes Grundlagenwissen heutiger Jugendlicher. Bewerberinnen und Bewerber könnten kaum mehr einen Text ohne Fehler schreiben oder würden die minimalsten mathematischen Grundoperationen nicht mehr beherrschen.

Solche Klagen wirken neu, sind es aber nicht. Wir kennen sie seit mindestens zwanzig Jahren. Manchmal sind es einfach Schutzbehauptungen, weil sich Betriebe nicht verändern oder keine Ausbildungsplätze mehr anbieten wollen. Die Klagen sind jedoch so intensiv, dass sich die Bildungspolitik damit auseinandersetzen muss. Nur, was ist zu tun? Einfach mehr Drill von der obligatorischen Schule verlangen, damit sie diese Mängel behebt und garantiert, dass alle Schüler über «Mindestkompetenzen» verfügen? Wir alle wissen, dass dies angesichts der heutigen heterogenen Schülerklientel und unter den gegebenen finanziellen Bedingungen kaum im geforderten Tempo möglich sein wird. Sollen somit die Betriebe ihre Anforderungen nach Ausbildungsreife strikt durchsetzen und deshalb Ausbil­dungsplätze aufgrund fehlender Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber streichen? Dies wiederum wäre für die Nachwuchs- und Fachkräftesicherung unseres Landes fatal. Schon letztes Jahr verzeichnete der Verband für Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie Swissmem für seine Branche einen Rückgang der Neuanstellungen von Lehrlingen um 8%.

Insgesamt sollte die aktuelle Situation zum Anlass genommen werden sich zu fragen, weshalb nach wie vor viele Jugendliche, die eigentlich eine betriebliche Ausbildung anstreben (könnten), im Übergangssystem landen. Zu diskutieren wären zwei mögliche Ursachen:

erstens, dass es trotz eines erheblichen Ressourceneinsatzes bisher offenbar nicht gelungen ist, dieses Übergangssystem deutlich zu reduzieren. Vielleicht liegt es an der Vielfalt der Mas­snahmen. Aussenstehende gehen oft – nicht ganz zu Unrecht – von einem «Massnah­mendschungel» aus. Eine Systematisierung könnte zum Ziel haben, die Vielfalt zu reduzieren und die Angebote im Übergang Schule-Beruf so zusammenzufassen, dass sie zu einer tatsächlichen «Brücke» werden

zweitens, dass eine Änderung der Selektions- und Rekrutierungspraxen einen neuen Blick auf verborgene Potenziale zu Tage fördern könnte. Anzunehmen ist nämlich, dass die demographische Entwicklung ein Mehr an Durchlässigkeit erzwingen wird und zwar auf allen Ebenen, auch auf derjenigen des Übergangssystems.

Reflektiert und optimiert die Berufsbildung diese Faktoren, könnte sie einen bedeutsamen Wertbeitrag für die Attraktivität der Berufsbildung leisten und auch dem Nachwuchsmangel zumindest in Ansätzen begegnen. Aber dazu wäre ein Perspektivenwechsel nötig, der ein anders ausgerichtetes «Talentmanagement» (Stamm, 2012) zur Folge hätte.

Literatur

Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) (2014). Lehrstellenbarometer. Detaillierter Ergebnisbericht (April 2014). Bern: SBFI.

Stamm, M. (2012). Talentmanagement in der beruflichen Grundbildung. Dossier 12/2. Universi­tät Fri­bourg: Departement Erziehungswissen­schaften. http://www.margritstamm.ch/component/docman/cat_view/4-dossiers.html?Itemid=

Stamm, M. (2013). Lehrlingsmangel: Strategien zur Rekrutierung des Nachwuchses. Dossier Be­rufsbildung 13/2. Bern: Swiss Education. http://www.margritstamm.ch/component/doc­man/cat_view/4-dossiers.html?Itemid

Strahm, R. H. (2014). Die Akademisierungsfalle. Bern: h.e.p.