Beruf

erschienen in: Aargauer Zeitung / Die Nordwestschweiz, 14.01.2019, 16.

Xherdan Shaqiri und José João Gonçalves: Das sind zwei unterschiedliche Männer mit mindestens drei gemeinsamen Merkmalen. Sie haben einen Migrationshintergrund, können siegen und gehören zur Praktikerelite. Der Nati-Kicker Shaqiri von Manchester United wird heute schon als Legende gefeiert. Ähnliches gilt für José João Gonçalves. Nachdem er im Jahr 2000 aus Portugal in die Schweiz zu seinen Eltern kam, lernte er intensiv Deutsch, machte eine Lehre als Autolackierer und holte 2005 an der Berufsweltmeisterschaft in Helsinki die Goldmedaille. Aktuell besitzt er eine eigene Firma.

Für immer mehr Berufsausbildungen braucht es eine Matura, z.B. um Kindergärtnerin oder Pflegefachmann zu werden. Viele internationale Unternehmen wollen nur noch Leute mit einem Hochschulabschluss einstellen. Die Schweiz braucht mehr akademische Power! Tatsächlich?

Zwar will ich hier nicht in die teils übertriebene Kritik am «Akademisierungsboom» einstimmen (vgl. auch meinen Blog vom Juli 2013). Aber ich möchte seine zunehmend elitären Züge etwas genauer unter die Lupe nehmen und dabei auch aufzeigen, weshalb eine akademische Ausbildung keinesfalls berufliche Expertise garantiert.

Die aktuelle Bildungseuphorie hat zwei Hauptmerkmale: Sie schreitet schleichend, aber unaufhörlich voran, und sie bekommt mindestens teilweise elitäre Züge. So nehmen wir die Nachricht, dass die Quote der unter 35jährigen Professoren bereits auf über 10% gestiegen und damit der Nachwuchs der akademischen Leistungsexzellenz gesichert sei, mit Genugtuung oder gar Bewunderung zur Kenntnis. Deutlich weniger Eindruck macht uns der begabte Schreiner-Lehrling, der bereits im zweiten Ausbildungsjahr die Struktur von Hölzern erkennen und ein Werkstück nach Zeichnungen detailgetreu erstellen kann. Und noch weniger Eindruck macht uns die junge Frau, die sich von einer schlechten Realschülerin zu einer Bau-Polierin in einem Grossunternehmen hochgearbeitet hat,die Bauunternehmung auf der Baustelle vertritt und 20, vorwiegend männliche, Mitarbeitende führt.

Die Schweiz entwickelt sich zu einer Bildungsgesellschaft. Dass ein wachsender Anteil der Berufstätigen eine höhere Bildung hat, ist somit alles andere als negativ. Immer besser ausgebildete Berufsleute sind im Hinblick auf die internationale Anschlussfähigkeit ein Muss. Vor diesem Hintergrund ist der ‚bildende‘ Anteil vieler Berufslehren sicher zu klein. Aber insgesamt wird das schulische Wissen überbewertet. Dies führt dazu, dass der «Akademisierungsboom» zu einer «Akademisierungsfalle» wird und dabei Ausmasse annimmt, die über das Ziel hinausschiessen. Denn viele Stellen sind plötzlich nur noch auf einen kleinen Kreis von Diplomierten zugeschnitten. Fachleute mit vorwiegend praktischen Fähigkeiten werden von Berufen ausgeschlossen, die bisher genau solche praktischen Kompetenzen verlangt haben.

Dass es nicht nur eine akademische Intelligenz gibt, gehört zur pädagogischen Folklore. Trotzdem nehmen wir kreative und praktische Intelligenzleistungen kaum zur Kenntnis. Die Expertiseforschung liefert hierzu wichtige Erkenntnisse. Im Gegensatz zur Begabungsforschung, die sich auf angeborene Fähigkeiten konzentriert, interessiert sich die Expertiseforschung für die Merkmale von beruflich erfolgreichen Erwachsenen. Hauptergebnis ist, dass die Fähigkeit, mit realen Problemen erfolgreich umzugehen, das wichtigste Element von Berufskompetenz ist. Viel Fachwissen oder ein hoher Intelligenzquotient, aber auch ausgeprägtes Üben, garantieren noch keine berufliche Expertise. Wir alle kennen Menschen, die in wissenschaftlich hochstehender Weise über ein Problem sprechen, zu dessen Lösung aber wenig beitragen können. Umgekehrt beobachten wir immer wieder, dass auch viel Übungsarbeit noch keine Experten hervorbringt. Diese Tatsache wird in der Expertiseforschung nicht auf mangelnde Begabung, sondern auf die mangelnde Qualität von Übungsprozessen zurückgeführt. Gerade deshalb spielen Lehrkräfte, Trainerinnen oder Lehrmeister eine wichtige Rolle. Neben dem Fachwissen braucht es auch einen gesunden Menschenverstand respektive eine Portion Intuition.

Was bedeutet dies für die «Akademisierungsfalle»? Erstens, dass sie junge Menschen (und vor allem ihre Eltern) zu einseitig auf den Weg der gymnasialen Matura führt und ihn als Königsweg zum Ausbildungserfolg bezeichnet. Dies hat jedoch zur Folge, dass die Bedeutung des theoretischen Fachwissens über- und diejenige des praktischen Know-Hows unterschätzt wird. Zweitens, dass sie zur Installation immer neuer Bildungshürden führt, die möglicherweise verheerende Konsequenzen haben. Junge Menschen mit praktischen Begabungen finden immer weniger Berufe, in denen sie diese entwickeln und auch zeigen können. Die praktische Intelligenz ist jedoch ein wichtiges Kulturgut, das die Schweiz gross gemacht hat. Kann sich unsere Gesellschaft eine solche Verschwendung dieses Talents leisten?

Kürzlich habe ich in meinem Seminar "Identität und Vorbilder"  einen einfachen Leistungsnachweis für die Studierenden formuliert: einen in Bezug auf Grammatik und Rechtschreibung einwandfreien Text von anderthalb Seiten zu einem inhaltlich relevanten Seminarthema zu verfassen. Leistungsnachweise sind notwendig, um die erforderlichen Kreditpunkte (ECTS) gutgeschrieben zu bekommen. 1 ECTS wird mit 30 Arbeitsstunden gleichgesetzt, so dass die 3 ECTS meines Seminars 90 Arbeitsstunden erforderten.

Die Studierenden fanden diesen Leistungsnachweise eine coole Sache, ich auch. Jedoch aus unterschiedlichen Gründen. Währendem sie wahrscheinlich in den lediglich 1.5 Seiten Text ein schnell zu erreichendes Ziel sahen, freute ich mich auf einwandfreie Arbeiten. Darin lag ja auch mein Ziel: die Studentinnen und Studenten für eine korrekte und sorgfältig genutzte Sprache zu sensibilisieren. Meine Rechnung ging jedoch kaum auf: 80% der Studierenden gelang es nicht, einen korrekten Text abzuliefern. Drei-, manchmal auch viermal, musste ich ihn zum Überarbeiten zurückweisen. Das eigentliche Problem bestand jedoch gar nicht darin, dass diese Studierenden Grammatik und Rechtschreibung schlecht beherrschten, sondern, dass sie vor allem auf die Uhr schauten. Genau dann, wenn die von ihnen errechnete Zeit, die sie für diesen Leistungsnachweis aufwenden wollten und sollten, abgelaufen war, beendeten sie die Arbeit und gaben mir diese im aktuellen Zustand ab. Durchlesen oder korrigieren lag dann eben nicht mehr drin. Mein Fazit: Die vorgeschriebene Norm ist wichtiger als der Inhalt. Daran sind jedoch weniger die Studierenden Schuld als das Bologna-System.

Um es klar zu stellen: Ich bin keine grundsätzliche Gegnerin des Bologna-Systems, habe jedoch deutliche Vorbehalte. Das Bologna-System hat viel Gutes gebracht, beispielsweise die Internationalisierung des Studiums, vor allem aber seine Zweiteilung in Bachelor und Master. Diese Zweiteilung ermöglicht, gezielt individuelle und der Neigung entsprechende Schwerpunkte zu setzen. Aber Bologna hat auch entscheidende Nachteile. Ich bin überzeugt, dass der Weg in Richtung Normierung, Formalisierung und Beschleunigung ein problematischer ist. Es ist bizarr, wenn vor allem die Kreditpunkte derart im Mittelpunkt stehen, dass sie die Studierenden zu dressieren vermögen. Wie soll man es ihnen verübeln, wenn sie angesichts solcher Tatsachen berechnen, wie viele ECTS ihnen noch bis zum Abschluss des Studiums fehlen und nicht, welche Inhalte es noch zu bearbeiten gilt?

Normierung und Formalisierung verlangen, dass nicht nur genaue Lernziele definiert und den Studierenden kommuniziert, sondern ihnen auch alle schriftlichen Unterlagen wie Vorlesungsskripte oder Seminarunterlagen zeitnah abgegeben werden müssen. Insgesamt hat diese masslose Normierung auch dazu geführt, von Studierenden immer seltener Texte selbständig formulieren lernen müssen oder dass immer weniger Zeit bleibt, um den Kerngedanken eines Textes zu erfassen und Kritik daran zu üben. Folgedessen überrascht kaum, dass Studierende, die in der Lage sind, eine Vorlesung in eigenen Worten angemessen zusammenfassen zu können, rar werden. Andererseits sind sie viel vifer als frühere Studierende, beispielsweise wenn es darum geht, einen Inhalt spontan zu erfassen und ins Gedächtnis aufzunehmen. Auch die Jargonhaftigkeit beherrschen sie gut. Begriffe, welche sie einmal gehört haben, können sie schnell relativ gut anwenden, auch wenn sie kaum wissen, was sie eigentlich bedeuten.

Das Bologna-System ist eine Art Dressur. Ins Gute gewendet: weil Studentinnen und Studenten auf der Basis klar definierter Signale (ECTS, Präsenzpflicht, fixer Studienplan, genaue Zeitvorgaben etc.) zum exakten Ausführen einer gewünschten Aufgabe („Leistungsnachweis“) veranlasst werden und weil man sich so erhofft, dass sie schneller studieren und früher dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Einschulung mit 5, Matura mit 18 und mit 22 oder 23 mit dem Bachelor in der Tasche in die Praxis. Tatsache ist jedoch, dass kaum jemand in den Sozialwissenschaften das Studium in den vorgegebenen Semestern abschliesst. Leider zeigt sich, dass das Bologna-System faktisch eine Verlängerung des Studiums mit sich gebracht hat. Schuld daran sind die starren Strukturen, die vielen Prüfungen – und auch der Fakt, dass mehr als 80% der Studierenden nebenher noch arbeiten.

Dies finde ich weiter gar nicht schlimm. Denn ein junger Mensch von 22 Jahren mit einem Bachelor auf dem Arbeitsmarkt wird (zumindest hierzulande) kaum ernst genommen und auf eine verantwortungsvolle Berufsposition gesetzt. Weit schlimmer finde ich, dass Bologna-Studierende vor lauter ECTS-Punkten und Reglementierungen das Wichtigste, was für den Einstieg ins Berufsleben so wichtig wäre, nicht mehr entwickeln können – ihre Persönlichkeit. Sie können nicht mehr herausfinden, wer sie sind, was sie interessiert und wer sie sein möchten. Die fehlende Rechtschreibe- und Grammatikkompetenzen in meinem Seminar haben mir gezeigt, dass diese vor allem ein Symptom des grösseren Konflikts sind, und der heisst Bologna.

Junge Frauen sind im Vormarsch. Dass sie die Bildungsaufsteigerinnen sind, zeigt sich auch daran, dass etwa 55% der Studienanfänger weiblich sind. Das ist im Vergleich zu den 1930er Jahren, als meine Eltern geboren wurden, eine Revolution. Damals hatten 60% der Frauen gar keine Ausbildung. Bildung ist somit zum wesentlichen Faktor von Veränderung geworden, weswegen sich die Frauenleben in den vergangenen Jahrzehnten so rasant verändert haben.

Nun lässt jedoch eine neue Studie die Befürchtung aufkommen, die gute Bildung könnte für junge Frauen im Hinblick auf ihre Chancen auf dem Heiratsmarkt zum Bumerang werden. In Deutschland hat das Nationale Bildungspanel – mit 60 000 Teilnehmenden und 85 Millionen Euro die größte Längsschnittstudie der Welt – neue Befunde zu Tage gefördert, welche in diese Richtung weisen. Um den Soziologen Hans-Peter Blossfeld untersucht die Studie die Lebensläufe von 60 000 Deutschen aller Altersstufen, also vom Neugeborenen bis zur Rentnerin.

Besonders interessant ist die Studie in Bezug auf den Heiratsmarkt, den sie ebenfalls beforscht hat. Angesichts der weiblichen Bildungsexpansion könnte man erwarten, dass sich auch das Heiratsverhalten geändert hat. Ein häufiges Muster im klassischen Ehe-Modell der letzten Jahrzehnte war ja, dass die Männer sich bei der Partnerwahl in Bezug auf das Bildungsniveau nach unten und die Frauen nach oben orientierten: Der Chef heiratete seine Sekretärin, der Arzt ehelichte seine Sprechstundenhilfe. Anzunehmen ist somit, dass heute eine Ärztin eher einen Pfleger heiratet oder eine Chefin eher ihren Buchhalter und dass beide deshalb den Eltern und Freunden gegenüber erklärungspflichtig werden, weil sie nicht der Norm entsprechen. Dieses erwartete Muster ist aber nicht eingetroffen. Das Verhalten von Männern und Frauen bei der Partnerwahl ist weitgehend gleich geblieben. Kann das gut gehen?

Nein, sagt die Studie und belegt dies mit einfachen Daten: 55% der Studienanfänger sind Frauen, 45% Männer. Von diesen 45% suchen sich durchschnittlich 10% bis 15% eine Frau mit einem niedrigeren Bildungsniveau. Dann bleiben 30% Männer für 55% Frauen auf der hohen Bildungsebene. Wie reagieren Frauen auf diese Situation? Und, was sollen sie tun, wenn sie – jung und gut ausgebildet – einen Partner auf Augenhöhe finden und sich nicht nach unten orientieren wollen?

Geht es nach den Forschern des Bildungspanels, dann sieht es für solch gut ausgebildete Frauen auf dem Heiratsmarkt eher düster aus. Obwohl ihnen eine grosse Gruppe beruflich weniger gut ausgebildeter Männer gegenübersteht, sind dies offenbar unattraktive Partner. Wenn nämlich eine Akademikerin einen Mann mit niedrigerem sozialem Status wählt, ist der Preis durch die Mehrfachbelastung mit Beruf, Familie und Haushalt besonders hoch. Dies zumindest will die Studie belegen: Je mehr Frauen die Ernährerrolle übernehmen und den Mann dabei überflügeln, desto mehr arbeiten sie auch im Haushalt. Denn solche  Männer – so die Argumentation - könnten ihre schon angeschlagene Geschlechtsidentität nicht noch stärker gefährden, wenn sie auch noch bügeln, kochen und die Wohnung putzen.

Gut ausgebildete Frauen stehen somit vor einem Dilemma: Lieber darauf verzichten, einen Partner zu finden oder sich mit dem für sie schlechteren zufriedenzugeben? Der Heiratsmarkt wird für sie immer problematischer. So erstaunt es auch kaum, dass die Single-Quote bei gut qualifizierten Akademikerinnen besonders hoch ist.

Wäre es für solche Frauen besser, wenn unsere Gesellschaft so funktionieren würde, wie dies die Ökonomie sagt? Derjenige, der weniger arbeitet, macht den Haushalt, wer erfolgreicher im Job ist, bringt mehr Geld nach Hause...?

Dass Stichworte wie Talente, Begabungen, Expertise, Leistungsexzellenz – oder wie immer man Potenziale nennen will – Eingang in den Berufsbildungsdiskurs gefunden haben, ist glücklicherweise auch eine Folge des innovativen Berufsbildungsgesetzes. Die in Art. 18 und Art. 21b festgehaltene Pflicht zur Förderung leistungsstarker Berufslernender weist der Ausbildung des Nachwuchses eine grundlegende Bedeutung und den Berufsschulen und Ausbildungsbetrieben eine spezifische Verantwortung  und Innovationsbereitschaft zu. Berufliche Begabten- und Talentförderung ist damit zu einer wichtigen, berufspädagogischen Aufgabe geworden. Auch der Bundesrat hat verschiedentlich von der Ausschöpfung der Begabtenreserve in der Schweizer Berufsbildung gesprochen.

In der Praxis sieht es allerdings etwas anders aus. Zwar gibt es einige bemerkenswerte Leuchttürme, doch trauen sich bis heute zu wenige Berufsschulen und Ausbildungsbetriebe, die Idee systematischer Talentförderung in die Praxis umzusetzen. Eine grosse Mehrheit orientiert sich nach wie vor stark am Ungenügen der Jugendlichen respektive an deren Leistungsschwächen. Ein Umdenken in den Köpfen ist deshalb für die Berufsbildung die grösste zukünftige Herausforderung. Dabei versteht sich von selbst, dass man nicht von der Qualität der beruflichen Ausbildung sprechen, gleichzeitig jedoch vor allem das Negative im Blick haben und die fehlenden leistungsstarken Jugendlichen beklagen kann.

Die Sicherung von Könnerschaft im Berufshandwerk ist heute wichtiger denn je. Deshalb darf der Königsweg der Begabten- und Talentförderung nicht weiterhin in erster Linie Akademia heissen. Die letzten Jahre haben nämlich mehr als deutlich gezeigt, dass dieBerufsbildung immer stärker in Gefahr gerät, zum Durchgangsstadium von Akademikerkarrieren zu werden und schulisch qualifizierte Jugendliche nach der Berufsausbildung in ein Fachhochschulstudium abwandern. Die Höhere Berufsbildung ist dabei eindeutig ins Hintertreffen gelangt. Zukünftig wird es folgedessen eine zentrale Herausforderung sein, die Berufsausbildung nicht nur als Zubringerin für die Fachhochschulen, sondern ebenso als Garantin der Entdeckung beruflich-praktischer Reserven und der Förderung der beruflichen Qualität in der Höheren Berufsbildung zu verstehen.

Deshalb sind gerade den Schulabgängern aus Real- und Sekundarschulen spezifische berufliche Qualifikationschancen zu ermöglichen. Obwohl sie aufgrund ihrer fachorientierten Begabungsprofile nicht in den akademischen Weg der Berufsmatura einmünden können, verfügen viele von ihnen über beträchtliche berufspraktische Talente. Gleiches gilt oft auch für benachteiligte Migrantinnen und Migranten. Mit Blick auf beide Gruppen dominieren allerdings Klagen über ihre mangelnde Ausbildungsreife sowie ihre Tendenz zu Lehrabbrüchen und damit zu fehlenden Berufsabschlüssen. Eine Folge dieser Defizitperspektive ist die Tatsache, dass Potenziale bei solchen Jugendlichen gar nicht vermutet, deshalb nicht erwartet und auch nicht gesucht werden.

Angesichts der aktuellen Entwicklung ist anzunehmen, dass Wirtschaft und Industrie zukünftig mehr denn je auf die Möglichkeit angewiesen sein werden, fachlich begabte Mitarbeitende rekrutieren zu können, die das handwerkliche Metier beherrschen und die berufliche Ausbildung nicht lediglich als Durchgangsstadium zur Fachhochschule nutzen. Ob sie Abgänger von Real- oder Sekundarschulen sind, dürfte deshalb eine unbedeutende Rolle spielen. Wesentlich ist ihr Können, das sie in der beruflichen Ausbildung haben entwickeln und unter Beweis stellen können.

Die Wogen gehen hoch, die Meinungen sind mehr als nur gespalten: der Familienartikel, über den am 3. März abgestimmt wird, scheidet die Geister. Verständlich, dass die Bürgerinnen und Bürger so viel Herzblut in dieses Thema stecken, geht es doch schliesslich um das Herzstück unserer Existenz: Partner kommen und gehen, das Kind bleibt. Und Kinder und ihre Familien sind die Zukunft unserer Gesellschaft. Es ist deshalb von zentraler Bedeutung, wie sich die Schweiz in der Familienpolitik positioniert.

Was weiss die Forschung hierzu? Für die vorliegende Abstimmung sind vier Punkte besonders bedeutsam: erstens, dass die Familie für die Entwicklung eines Kindes die wichtigste Instanz darstellt, wie auch immer Familienformen und Organisationsstrukturen sind. Die Familie stellt somit die entscheidenden Weichen. Zweitens ist Fremdbetreuung für mehr als zwei Drittel der Kleinkinder in der Schweiz ein Teil ihres Lebens. Als wichtige Errungenschaft der Moderne ermöglicht sie Müttern und Vätern, Kindererziehung und Berufstätigkeit miteinander zu vereinbaren. Weil diese Vereinbarkeit teilweise viel Geld kostet, werden Kinder jedoch oft nicht nur in der teuren Krippe, sondern zusätzlich auch von Verwandten, Nachbarn oder Grosseltern betreut. Dieser Betreuungsmix erfordert von den Eltern allerdings ein oft anstrengendes Organisationsmanagement und vom Kind nicht selten eine hohe Stressresistenz. Drittens sind Geborgenheit und Nestwärme – zwei grundlegende Merkmale einer guten Bindung des Kindes an seine Eltern – nicht von der Anzahl Stunden, die sie miteinander verbringen, abhängig, sondern in erster Linie von der Qualität des Zusammenseins. Und viertens zeigen viele internationale Studien, dass in Ländern mit einer besonders erfolgreichen Familienpolitik der Staat eine starke Rolle inne hat, der Dezentralisierung jedoch ebenso grosse Bedeutung beigemessen wird.

Im Familienartikel 115a, der den Titel «Familienpolitik» erhalten soll, spiegeln sich diese Erkenntnisse in den drei Absätzen. Gerade aus einer wissenschaftlichen Perspektive ist der Artikel für die Schweiz deshalb zukunftsträchtig, weil er neben dem ‚Vereinbarkeitsmodell' (Familie und Berufsarbeit sollen bedarfsgerechter unter einen Hut gebracht werden können) weiterhin auch das ‚Familienmodell' unterstützt, das den Müttern – sehr selten sind es Väter – erlaubt, über einen längeren Zeitraum kein Geld zu verdienen und sich ausschliesslich den Kindern zu widmen. In der Schweiz haben bisher gut 30% der Familien diese Lebensform und ungefähr 70% das Modell mit familienergänzender Betreuung gewählt. In unserer pluralistischen Gesellschaft müssten solche unterschiedlichen Auffassungen vom ‚richtigen Familienleben'eigentlich nebeneinander bestehen können. Blickt man auf den Abstimmungskampf, dann scheint dem aber kaum so zu sein: Da ist einerseits die politische Rechte, die besonders pointiert und mit teilweise fragwürdiger Werbung eine Mutter einfordert, die zu Hause bleibt, damit aus ihrem Kind kein ‚Staatskind' wird. Da sind andererseits aber ebenso Stimmen aus vielen politischen Lagern, die diejenigen Eltern, die sich für das Familienmodell entscheiden, schnell einmal als Bünzli oder Spiesser und als Inbegriff einer antifeministischen und antiliberalen Gesellschaft etikettieren.

Ist es nicht absurd? Lange Zeit wurde beklagt, der Bund kümmere sich nicht um die Familienpolitik. Jetzt, wo ein aus wissenschaftlicher Sicht ausgereifter Artikel vorliegt, degradiert man ihn zur simplen Frage, ob man Familie und Beruf unter einen Hut bringe. Der Familienartikel verfolgt jedoch breitere Perspektiven. Gerade weil die Familie das biographische Zentrum des Kindes ist, jedes dritte Kind in der Schweiz jedoch nicht in eine Familie hineingeboren wird, die ihm gute Aufwachsbedingungen ermöglicht, ist eine stärkere Verantwortung des Bundes ein wichtiger Pfeiler einer zukunftsgerichteten Familienpolitik. Weil trotz der Ausweitung seiner Rolle die dezentraler Vielfalt bestehen bleibt, kann auf diese Weise vor Ort eine stärkere Aufgeschlossenheit gegenüber den Bedürfnissen und der Bedeutung von Familien erwartet und auch provoziert werden. Denn es ist an der Zeit, dass nicht mehr der Wohnort allein entscheidet, ob Frauen und Männer die Unterstützung, aber auch die Freiheit bekommen, die sie brauchen, um ihrer Verantwortung für ihre Familie gerecht zu werden und ihr Familienleben nach ihren eigenen Vorstellungen und Bedürfnissen zu gestalten. Der Familienartikel ermöglicht, dass sie selbst entscheiden können, wie sie Fürsorge und Erwerbsaufgaben wahrnehmen und in der Familie aufteilen wollen.

Ich erinnere mich noch gut, wie ich mich als Mädchen an den Familiensonntagen enorm langweilte: am Morgen in die Sonntagschule, beim immer gleichen Mittagessen mit Schnitzel, Pommes Frites und Ananas aus der Dose und dann bei einem Spaziergang an der Aare, wohlverstanden in den «Sonntagskleidern», die keinesfalls schmutzig werden durften.

Hand aufs Herz: Wer kennt keine Langeweile? Jeden Tag schlagen sich bekanntlich viele Menschen ihre Stunden tot. Sie machen Unsinn, nichts Wichtiges, trödeln vor sich hin oder warten auf etwas Unbestimmtes. Die «Weile» wird «lang», wie das Wort sagt. Man langweilt sich eigentlich immer dann, wenn man darauf wartet, dass endlich etwas passiert oder wenn das Nichtstun erzwungen wird. Deshalb ist die Suche nach Ablenkung so gross. Am deutlichsten erkennen wir dies an unserem Umgang mit dem Smartphone: Wer kann heute noch auf den Bus warten, beim Arzt sitzen oder in der Migros an der Kasse anstehen, ohne nicht ständig an seinem Gerät zu hängen, um die Langeweile zu überlisten? Aber jeder Mensch hat seine persönliche Langeweile-Schwelle. Der eine wird von ihr schnell mal eingeholt, der andere kann gar nicht genau sagen, ob er sich langweilt oder nicht und den dritten beschleicht das Gefühl so gut wie nie.

Obwohl Langeweile für viele ein lästiges, aber vertrautes Gefühl ist, schenken wir diesem Phänomen im Allgemeinen wenig Beachtung. Es erstaunt somit wenig, dass die Langeweileforschung – im Gegensatz etwa zur Aggressionsforschung – ein Schattendasein fristet. Eine Ausnahme ist die Langeweile in der Schule, zu der ein paar empirische Studien vorliegen. Anders in Philosophie und Literatur. Von Augustinus bis Kierkegaard, von Schopenhauer und Nietzsche bis zu Blaise Pascal, Hölderlin, Beckett oder Kundera: Sie alle zählten das Problem der Langeweile zu den grossen Fragen unserer Existenz. Am intensivsten und subtilsten hat sich Heidegger in seinen phänomenologischen Untersuchungen damit auseinandergesetzt.

Es gibt viele Typologien von Langeweile. Am einleuchtendsten scheint mir diejenige, welche ich im empfehlenswerten Buch von Lars Svendsen «Kleine Philosophie der Langeweile»* gefunden habe und die von Martin Doehlemann stammt:

• die situative Langeweile (in einer langweiligen Vorlesung zu sitzen oder auf einer Zugfahrt zu sein und nur zu warten, bis sie zu Ende ist)

• die existenzielle Langeweile (die Seele als inhaltlos und das Dasein als sinnlose Existenz zu empfinden)

• die überdrüssige Langeweile (eine Sache nicht mehr hören oder sehen zu können, weil man sie schon lange kennt oder kann)

• die schöpferische Langeweile(etwas Neues schaffen zu müssen, aber aufgrund unerklärlicher Barrieren nicht zu können).

Langeweile kann ein Mensch somit für sich allein empfinden, aber auch mit anderen zusammen. Gerade in Familien ist Langeweile oft ein grosses Thema. Viele Kinder wissen häufig nichts mit sich selbst anzufangen – vielleicht gerade deshalb, weil sie sich nie langweilen oder nicht genug. Weil ihre Terminkalender übervoll und die Tage durchstrukturiert sind, werden sie hilflos, wenn plötzlich ein freies Zeitfenster zur Verfügung steht. Entwicklungspsychologisch wäre das Erleben von Langeweile jedoch eine wichtige Grundlage, damit Kinder eigene Interessen (und nicht die der Eltern) wahrnehmen und lernen könnten, diese auch zu verfolgen.

Auch in der Schule oder an der Universität kann Langeweile mit viel Verdruss verbunden sein. Bei den Schülern ist sie besonders stark verbreitet, gehört sie doch  für viele zu den grundlegendsten Schulerfahrungen. Die Forschung geht davon aus, dass sich bis zu 50% der Schüler im Unterricht regelmässig langweilen** und Knaben davon stärker betroffen sind als Mädchen. Unklar sind jedoch die Ursachen: Liegt es am Stoff, an der Vermittlung oder an mangelndem Interesse und Spass, dass die Schüler oft dermassen Mühe haben, 45 Minuten stillzusitzen oder einen Inhalt auch dann auswendig zu lernen, wenn er ihnen nicht einleuchtet? Mit Blick auf die Erkenntnisse aus der Begabungsforschung dürften alle diese Faktoren eine Rolle spielen, wissen wir doch um den empirischen Zusammenhang von überdurchschnittlicher Intelligenz und Langeweile. Begabte Schülerinnen und Schüler sind oft unterfordert und schwänzen deshalb aus Langeweile die Schule***.

Das Langeweile-Gefühl ist auch am Arbeitsplatz verbreitet. In der psychosomatischen Medizin wird dafür der Begriff «Boreout» benutzt. Boreout gilt als kleiner Bruder des Burnout-Syndroms (des Ausbrennens und der Überbelastung) und meint die Langeweile am Arbeitslatz durch Unterforderung. Boreout entsteht, wenn Menschen etwas leisten möchten, sie aber eigentlich nichts zu leisten haben, das sie fordert. Um Unterforderung nicht zu zeigen, wird sie geschickt vertuscht, beispielsweise durch Ausreden, die im Betrieb allgemein akzeptiert sind. Anstatt ehrlich zu gestehen: «Ich langweile mich zu Tode, das macht mich fertig» gilt es als viel angesehener, wenn man klagt: «Ich habe so viel zu tun, langsam fällt mir die Decke auf den Kopf.»

Wie kann man mit Langeweile umgehen? Hierzu gibt es viele Tipps. Sie reichen von «ein bisschen chillen» (Die ZEIT, 10.04.2014) – womit wahrscheinlich die situative Langeweile gemeint ist – über Tipps, wie man sie geschickt umgehen könnte bis zu Vorschlägen, sie ernst zu nehmen, etwas im Leben zu ändern, eine andere Haltung zu erwerben und zu erkennen, dass man nicht nur Opfer ist. Diese dürften vor allem für die überdrüssige Langeweile und damit für Menschen gelten, die mit dem Boreout-Syndrom konfrontiert sind. Aber welche Ratschläge bieten sich die anderen Langeweile-Typen an?

Hierzu gefällt mir das Fazit von Svendsen besonders gut: dass es für sie eigentlich gar keine Lösung gibt. Wenn man die Langeweile reflektiere, dann teile sie einem mit, wie man lebt – und dann sei der Weg nicht mehr weit, sie auch als inspirierende Musse zu erkennen, d.h. als schöpferische Gestaltung der freien Zeit. Es gälte somit, Langeweile zu akzeptierenund auszuhalten.

Johann Wolfgang von Goethe hat somit Recht bekommen, wenn er behauptet: «Langeweile ist nicht nur ein böses Kraut, sondern auch eine Würze, die viel verdaut». Eine derart positive Botschaft kommt auch aus der Forschung. Der Leerlauf im Gehirn ist wichtig****. Wer geistig häufiger wegdriftet, verschont nicht nur das Gehirn von ständig neuen Eindrücken, sondern schneidet in Kreativitäts- und Selbstreflexionstests überdurchschnittlich ab.

Wenn uns somit das nächste Mal Langeweile nervt, dann könnten wir eigentlich zuversichtlicher sein: Zwangspausen sind keine verschenkte Zeit, die uns schaden, sondern ein umfassendes Resetting für Gehirn und Emotionen. Und Eltern könnten die Langeweile ihres Nachwuchses auch als positive Quelle für eine gesunde Entwicklung verstehen.

Literatur

*Svendsen, H. (2002). Kleine Philosophie der Langeweile. Frankfurt: Insel.

**Götz, T. &Frenzel, A. (2006).Phänomenologie schulischer Langeweile. In: Zeitschrift für entwicklungspsychologische und pädagogische Psychologie, 38, 4, 149-154.

***Stamm, M. (2013). Entwicklung ohne Ende.Wie sie Bildungswege und Lernstufen beeinflusst. Zürich/Chur: Rüegger.

**** Goetz, T. et al. (2013).Types of boredom: An experience sampling approach.Motivation and Emotion,2013; DOI:10.1007/s11031-013-9385-y.

Aargauer Zeitung / Die Nordwestschweiz, 23.10.2019, 4.

Kennen Sie Ihren Intelligenzquotienten? Oder den Ihrer Kinder? Wenn nicht, sollten Sie dies vielleicht nachholen. Denn nur so können Sie abschätzen, ob Sie oder Ihr Nachwuchs zu den 70 Prozent der Bevölkerung gehören, die in der Nähe des Mittelwertes liegen (100 Punkte), zu den 15 Prozent der überdurchschnittlich Begabten oder sogar zu den zwei Prozent Hochbegabten mit einem IQ von 130 und mehr. Wenn dies zutrifft, sind Sie vielleicht ein bisschen stolz. Manche Eltern tun deshalb einiges für ein hochbegabtes Kind und rennen von einer Abklärung zu nächsten, bis die Diagnose endlich vorliegt. Man sollte ihnen dafür keine Vorwürfe machen, weil sie nach dem Besten für ihr Kind suchen. Doch blenden sie dabei oft andere wichtige Fähigkeiten aus.

Unglaublich, aber wahr: Noch vor ein paar Jahren dominierte die Jugendarbeitslosigkeit und die mit ihr verbundenen fehlenden Zukunftsperspektiven unserer Jugendlichen. Heute hat sich die Situation diametral verändert. Der Mangel an Ausbildungsplätzen ist einem Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern gewichen: Aus dem Lehrstellenmangel ist ein Lehrlingsmangel geworden. In diesem Zusammenhang wurde bisher wenig diskutiert, dass dadurch auch die betriebliche Nachwuchssicherung und das unternehmerische Wachstum gefährdet sind. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels dürfte sich diese Situation weiter verschärfen.

Unbesetzte respektive schwierig zu besetzende Lehrstellen sind somit eine ernst zu nehmende  Problematik. Die aktuelle Situation ist dabei eine sehr spezielle: Neben dem sich immer deutlicher abzeichnenden Fachkräftemangel machen der Berufsbildung vor allem die demografischen Veränderungen zu schaffen. Stimmen die Daten des Bundesamtes für Statistik, dann wird die Anzahl Jugendlicher in diesem Altersspektrum bis zum Jahr 2020 drastisch sinken. Dazu kommt, dass die gymnasiale Ausbildung attraktiver denn je ist, obwohl längst nicht alle, welche eine Aufnahmeprüfung absolvieren, tatsächlich erfolgreich sind. Anzunehmen ist deshalb, dass die Berufsbildung weiterhin für viele Jugendliche lediglich zweite Wahl bleiben wird. Da vor allem die Jugendlichen mit guten Noten ins Gymnasium eintreten, dürften zudem die absoluten Zahlen der leistungsstarken Auszubildenden in der Berufsbildung weiter sinken.

Aktuell wird sehr viel unternommen, um diese Problematik zu beheben. So will das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) mit der von Bund, Kantonen und Organisationen der Arbeitswelt initiierten Kampagne «Berufsbildungplus.ch» vermehrt Talente suchen und fördern. Als bildungspolitische Massnahmen vorgesehen sind zudem die Motivierung junger Frauen für technische Berufe oder die gezielte Nutzung des Potenzials junger Migrantinnen und Migranten. Ferner werden die Berufs(-weltmeister)schaften breit propagiert. Einzelne Verbände sind bereits ausgesprochen aktiv geworden in der Anwerbung potenzieller Auszubildender. Auch viele Betriebe haben begonnen, ihre Rekrutierungsstrategien den schwierigen Bedingungen anzupassen. 2014 soll laut Bundesrat Schneider-Ammann das Jahr der Berufsbildung werden: Vom 17. bis zum 21. September 2014 werden in Bern die ersten nationalen Berufs-Schweizermeisterschaften stattfinden.

So weit so gut. Die andere Seite der Medaille ist leider die, dass aktuell ca. 10% der 15- bis 24-jährigen Jugendlichen im Dezember 2013 ohne Arbeit waren. 16 500 Jugendliche befanden sich im Übergangssystem. Damit werden alle Angebote bezeichnet, die eine Brücke bauen zwischen obligatorischer Schulzeit und einer Berufslehre resp. einer weiterführenden Schule. Dazu gehören beispielsweise ein Motivationssemester, ein 10. Schuljahr, eine Au-Pair-Stelle oder ein Praktikum etc. Jugendliche, welche sich in diesem Übergangssystem befinden, teilen eine gemeinsame Erfahrung: dass der Übergang Schule-Beruf für sie nicht erwartungsgemäss funktionierte. Die Hintergründe sind jedoch sehr unterschiedlich, so dass sich mindestens vier Gruppen Jugendlicher unterscheiden lassen:

• Gruppe 1: Zu ihr gehören Jugendliche, welche zwar eine höhere Ausbildung angestrebt hatten, diese jedoch auf dem geraden gymnasialen Weg nicht erreichen konnten.

• Gruppe 2: Sie umfasst solche Jugendlichen, welche trotz mehr oder weniger intensiver Suche keinen Ausbildungsplatz gefunden hatten.

• Gruppe 3: Sie bündelt solche Jugendlichen , welche schlecht orientiert waren und deshalb ohne Planung ins Übergangssystem hineinstolperten.

• Gruppe 4: Sie subsumiert diejenigen Jugendlichen, welche aufgrund ihres «strategischen Wartens» im Übergangssystem landeten, d.h., dass sie lieber eine weitere Schlaufe drehten als eine konkrete Ausbildung wählten.

Solche Probleme verdeutlichen: Die Schweizer Berufsbildung hat eine Achillesferse. Auf der einen Seite klagen verschiedene Branchen über den Lehrlingsmangel, andererseits dreht jeder zehnte Jugendliche eine Warteschlaufe. Folgt man den Erklärungen vieler Betriebe und Verbände, so hat diese Achillesferse einen konkreten Namen: die «fehlende Ausbildungsreife». Im April 2013 gaben mehr als 30% der befragten Betriebe als Gründe für ihre unbesetzten Lehrstellen einen «Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern» an. Hört man sich etwas herum, so lässt sich der Begriff schnell einmal konkretisieren: Neben schlechtem Benehmen oder Unpünktlichkeit klagen viele Lehrbetriebe über fehlendes Grundlagenwissen. Bewerberinnen und Bewerber könnten kaum mehr einen Text ohne Fehler schreiben oder die minimalsten mathematischen Grundoperationen beherrschen.

Solche Klagen wirken neu, sind es aber nicht. Wir kennen sie seit mindestens zwanzig Jahren (und wir kennen sie auch an Gymnasien und Universitäten!). Manchmal sind es einfach Schutzbehauptungen, weil sich Betriebe nicht verändern oder keine Ausbildungsplätze mehr anbieten wollen. Die Klagen sind jedoch so intensiv, dass sich die Bildungspolitik damit auseinandersetzen muss. Nur, was ist zu tun? Einfach mehr Drill von der obligatorischen Schule verlangen, damit sie diese Mängel behebt und garantiert, dass alle Schüler über solche «Mindestkompetenzen» verfügen? Wir alle wissen, dass dies angesichts der heutigen heterogenen Schülerklientel und unter den gegebenen finanziellen Bedingungen kaum im geforderten Tempo möglich sein wird. Sollen somit die Betriebe ihre Anforderungen nach Ausbildungsreife strikt durchsetzen und deshalb Ausbildungsplätze aufgrund fehlender Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber streichen? Dies wiederum wäre für die Nachwuchs- und Fachkräftesicherung unseres Landes fatal. Schon letztes Jahr verzeichnete der Verband für Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie Swissmem für seine Branche einen Rückgang der Neuanstellungen von Lehrlingen um 8%.

Meines Erachtens ist die hier beschriebene Achillesferse der Berufsbildung nicht lediglich ein Problem der fehlenden Ausbildungsreife. Mit Sicherheit gibt es auch Gründe, die bei den Betrieben selbst liegen. Darauf verweist unsere empirische Untersuchung zum Lehrlingsmangel, die wir im letzten Sommer veröffentlicht haben*. In dieser Untersuchung haben wir «erfolgreiche Lehrbetriebe» (definiert als Betriebe, welche alle Lehrstellen besetzen konnten) mit «nicht erfolgreichen Betrieben» verglichen (definiert als Betriebe mit unbesetzten Lehrstellen). Im Ergebnis zeigte sich, dass sich diese beiden Gruppen in ihren Rekrutierungs- und Selektionsstrategien deutlich voneinander unterschieden. Betriebe haben folgedessen einen relativen grossen Einfluss darauf, ob sie geeignete Kandidatinnen und Kandidaten finden oder nicht. Betriebe sind nicht nur Opfer der aktuellen Situation.

Was zeichnet somit erfolgreiche Lehrbetriebe aus? Und was könn(t)en weniger erfolgreiche Betriebe von ihnen lernen? Acht Faktoren sind ausschlaggebend. Erfolgreich Betriebe

1. werben systematisch und kontinuierlich um gute Auszubildende und schreiben solche auch direkt an;

2. arbeiten regelmässig mit Schulen und Bildungsträgern zusammen und machen auf ihr Unternehmen aufmerksam;

3. bemühen sich systematisch darum, Eltern frühzeitig zu erreichen;

4. arbeiten direkt mit Berufsberatungen zusammen;

5. bauen bedeutungsvolle Gesten in ihre Strategien ein (Präsenz an Betriebes- und Ausstellungsmessen etc.);

6. setzen Anreize ein, welche Jugendliche an sie binden. Deshalb sind sie nicht konsumorientiert (wie Fahrstunden, SMS-Minuten etc.), sondern setzen auf Kompetenzerweiterung und Karrieremöglichkeiten wie interessante Weiterbildungen oder einen Einsatz in einer Auslandfiliale;

7. berücksichtigen Bewerbungen von Jugendlichen aller Schulniveaus;

8. gewichten Multi-/Basis-Checks und schriftliche Bewerbungsunterlagen, Schulnoten und Absenzen geringer, Persönlichkeitsmerkmale wie Leistungsbereitschaft, Höflichkeit, Fleiss, Pünktlichkeit etc. jedoch höher.

Betriebe sollten generell viel stärker zwischen Leistung (Schulnoten) und Potenzial unterscheiden und Fähigkeiten jenseits des schulischen Wissens in ihren Rekrutierungsstrategien berücksichtigen. Die einseitigen Klagen über die «fehlende Ausbildungsreife» sind wenig innovativ und bilden nur die die eine Seite der Medaille ab. Denn wer zu sehr auf schulische Kompetenzmerkmale setzt, schränkt den Kreis potenziell guter Bewerberinnen und Bewerber stark ein und nutzt das Potenzial in keiner Art und Weise. Gerade weil heute der Ansturm aufs Gymnasium so gross ist, sind es zunehmend die Schülerinnen und Schüler mit weniger gute Schulnoten und mit weniger geradlinigen Schullaufbahnen, die der Berufsbildung zur Verfügung stehen werden. Diese jedoch sind nicht minder geeignet, die zukünftigen Talente der Schweizer Berufsbildung zu werden. Der Blick auf sie muss sich allerdings zwingend verändern.

Literatur

*Stamm, M. (2013). Dossier Lehrlingsmangel. Strategien zur Rekrutierung des Nachwuchses.(http://www.margritstamm.ch/component/docman/cat_view/4-dossiers.html?Itemid=)

erschienen in: Aargauer Zeitung / Die Nordwestschweiz, 29.07.2024, 2.  

siehe auch: https://www.shn.ch/forum-meinung/forum/2024-08-21/schwanger-werden-wenn-es-fuer-die-firma-passt

Erstgebärende Frauen sind durchschnittlich 31.3 Jahre alt. Vor zwanzig Jahren waren es 28 Jahre. Dass die Mutterschaft auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wird, ist eine Folge veränderter weiblicher Karrierechancen. Aber nicht nur, manchmal fehlt auch ein geeigneter Partner.

Janet Yellen ist seit dem 1. Februar 2014 die erste Frau, welche der mächtigsten Notenbank der Welt, dem Federal Reserve Board (Fed) vorsteht. Geboren am 13. August 1946 war sie zu diesem Zeitpunkt genau 67.6 Jahre alt. Zwei Jahre nach dem offiziellen Pensionierungsalter schlägt sie das wichtigste Kapitel ihrer Laufbahn auf.

Weshalb erwähne ich Yellen? Aus zwei Gründen: erstens, weil sie ein Modell dafür ist, dass die Laufbahn von Frauen oft anders verläuft als die von Männern; zweitens, weil Michael Schönenberger in seinem guten NZZ-Artikel «Scheinargument im Rentenalter»* (8. Februar 2014) eine Studie des Forschungsbüros Infras zitiert, welche empirisch belegt, dass auch in der Schweiz seit 2008 eine deutliche Zunahme der Erwerbsbeteiligung über das Rentenalter hinaus festzustellen ist, ganz besonders bei Frauen – aber auch bei den Männern. Yellen dürfte damit ein neues Modell für einen Berufsverlauf werden, der das lange Leben berücksichtigt.

Frauen erreichen ihren Karrierehöhepunkt später als Männer. Diese Erkenntnis kann sich für junge und jüngere Paare als hilfreich erweisen. Wenn Frauen und ihre Partner ihr Denken neu justieren und einsehen, dass bedeutsame Leistungen auch (lange) nach der Lebensmitte erbracht werden können und auch sollten, dann sind sie möglicherweise eher in der Lage, eine familiäre Work-Life-Balance mit weniger Druck und Dissonanzen zu finden. Aus meiner Erfahrung weiss ich selbst, wie lang das Leben noch ist, nachdem einen die Kinder nicht mehr Tag und Nacht brauchen. Wenn sich das Nest leert und der Nachwuchs langsam flügge wird, liegt noch ein beträchtlicher Teil des Arbeitslebens vor uns. Eltern, die ihr berufliches Engagement mit kleinen Kindern zurückschrauben, können später immer noch hohe Karrieresprossen erreichen.

Wäre es nicht eine befreiende Einsicht, daran zu denken, dass man im Leben nicht alles gleichzeitig erreichen und haben muss? Sich etwas zurücklehnen können in einer bestimmten Lebensphase verhindert nicht, sich in einer späteren Lebensphase nochmals richtig reinzuhängen. Genau deshalb ermahnen Experten immer wieder, Frauen und Männer sollten ihre Karriere nicht als Leiter, sondern als Gitter verstehen: Horizontale Veränderungen folgen vertikalen und diese wiederum folgen horizontalen Veränderungen. Es mag zwar länger dauern, um an die Spitze zu gelangen, aber das heisst überhaupt nicht, dass man sie nicht erreicht.

Selbstverständlich bin ich weit von der Behauptung entfernt, die zeitliche Ausdehnung der Karrierelaufbahn sei immer eine freie Wahl. Für Familien aus bescheidenen Sozialschichten oder für Alleinerziehende ist es eine Notwenigkeit, möglichst in kurzer Zeit einen angemessenen Lohn zu verdienen. Und auch für viele Männer und Frauen in körperlich anstrengenden Berufen ist dies keine willkommene Option.

Trotzdem ist es eine Perspektive, welche in unserer Gesellschaft fast vollkommen ausgeblendet wird. Dies ist politisch falsch, nicht familienfreundlich und auch nicht auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse zum langen Leben ausgerichtet. So zeigt die Entwicklungspsychologie der Lebensspanne, dass ältere Menschen heute viel fitter, veränderbarer, entwicklungsfähiger und auch entwicklungswillig sind als jede Generation zuvor. Paare sollten deshalb einen «Masterplan» für ihr gemeinsames Leben aufstellen und von der Vorstellung wegkommen, dass bis 40 alles erreicht sein muss: die Kinder, das Einfamilienhaus und zwei Karrieren auf dem Höhepunkt. Ein solcher Masterplan verhindert, dass – und dies wissen wir ebenfalls aus verschiedenen Studien – ein Paar dann doch zuerst auf die Karriere des Mannes setzt und die Frau den Wiedereinstieg oder die Karriere nicht mehr schafft. Herzstück dieses Masterplans ist «die Kunst des gemeinsamen Wachsens». Jürg Willi* (1985) hat vor fast dreissig Jahren aufgezeigt, wie dies geht: wie Paare gut miteinander leben können, wie sie Wünsche nach Selbstverwirklichung und Autonomie in der Auseinandersetzung mit dem Partner entwickeln und verwirklichen können.

Nicht nur Paare, auch unsere Gesellschaft braucht einen neuen Masterplan, der die Entwicklung über die gesamte Lebensspanne in den Blick nimmt, auch das Potenzial jenseits des 50. Geburtstages. Ich bin überzeugt, dass in Zukunft viele Frauen und Männer «Yellens» werden können, welche ihren Karrierehöhepunkt erst spät erreichen werden, gar die Pensionierung hinausschieben oder sie mit Teilzeitarbeit verbinden. Janet Yellen ist ein Musterbeispiel dafür, dass länger arbeiten auch heissen kann, die Position zu erreichen, auf die man hingearbeitet hat. Es gibt viele Beispiele, dass das Berufsleben mit 65 Jahren nicht vorbei ist. Im Gegenteil, viele von ihnen laufen sich erst warm.

Literatur

*Schönenberger, M. (2014). Scheinargument zum Rentenalter, NZZ, 08.02.,http://www.nzz.ch/aktuell/schweiz/scheinargument-zum-rentenalter-1.18238353

** Willi, J. (1985). Die Kunst gemeinsamen Wachsens - Ko-Evolution in Partnerschaft, Familie und Kultur. Reinbek: Rowohlt.

Ich habe Jahrgang 1950. Viele meiner Altersgenossinnen und -genossen haben sich schon vor einiger Zeit langsam oder abrupt aus dem Berufsleben zurückgezogen. Das ist aber kaum etwas Besonderes, sondern entspricht einem allgemeinen gesellschaftlichen Phänomen, welches in allen westlichen Staaten beobachtbar ist. Obwohl ältere Menschen körperlich und geistig fitter sind als alle Generationen zuvor, steigen sie immer früher aus dem Arbeitsleben aus. Meine These ist dabei die, dass es neben den ökonomischen Ausstiegsanreizen keine Kultur der Arbeit für Ältere gibt. Das, was vielen von ihnen – und auch solchen, die durchaus noch arbeitswillig sind – angeboten wird, ist zu wenig auf die Potenziale des Alter(n)s zugeschnitten. Ich behaupte, dass es gerade die oft erfahrene «Seniorisierung» und zunehmende Geringschätzung ist, welche viele Menschen dazu bewegt, den Zeitpunkt ihres Abganges schon früh festzulegen und ab dann auch einen «Schongang» einzulegen.

In unserer Gesellschaft wird der Mensch während den ersten zwanzig bis dreissig Jahren ausgebildet und in den Beruf eingeführt. Danach arbeitet er im Beruf und verbringt schliesslich fast dreissig Jahre in der Phase, die wir «Ruhestand»nennen. Das ist absurd. Und zwar nicht nur, weil sich auf diese Weise die Lebensarbeitszeit auf etwa 30 Jahre verkürzt, sondern auch, weil Kognitionspsychologie, Lebensspannenforschung und Bildungswissenschaften schon lange nachweisen, dass Geist, Wissen und Erfahrung im Alter zulegen können. Der Mensch entwickelt sich, so lange er lebt. Das Wissen Älterer ist somit eine zentrale Ressource, die unsere Gesellschaft jedoch kaum nutzt. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der damit verbundenen Bemühungen um Fachkräftesicherung bekommt diese Thematik jedoch eine neue Bedeutung. Dies haben diejenigen Betriebe erkannt, die verstärkt diskutieren, welchen Gewinn ältere Mitarbeitende darstellen und wie schwer es ist, ihre Fähigkeiten und ihre Expertise zu ersetzen.

Zwar darf man das Alter(n) nicht beschönigen, und auch die Forschung liefert keinesfalls nur gute Nachrichten: Im Bereich der biologisch bestimmten Mechanik der Intelligenz ist ein Rückgang bereits ab dem frühen Erwachsenenalter beobachtbar. Ob man das will oder nicht: Ältere Mitarbeitende werden von jüngeren Mitarbeitenden mit Sicherheit in der Fähigkeit zum Memorieren, in der Wahrnehmungs- und Verarbeitungsgeschwindigkeit sowie im Lernen von Neuem und Komplexem überflügelt. Zwar können Ältere durch Training ausserordentlich positive Resultate in diesen Bereichen erzielen, doch bleiben die Unterschiede – wenn auch nicht mehr so gross – bestehen. Andererseits gibt es gute Nachrichten aus dem Bereich der kulturell bestimmten Pragmatik der Intelligenz. Hier sind positive Entwicklungen von Mitarbeitenden bis ins hohe Erwachsenenalter möglich. In erster Linie sind es Erfahrungs-, Sach- und Expertisewissen sowie Denkstrategien und Kreativität, welche sie gegenüber jüngeren Mitarbeitenden auszeichnen. Deshalb können sie beispielsweise verlangsamte Reaktionszeiten mit Berufs- und Lebenserfahrung ausgleichen.

Aus der Forschung zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmender wissen wir, dass eine angemessene Personalpolitik, die auf Alterungsprozesse ausgerichtet ist, einen wichtigen Beitrag zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit leisten kann. Deshalb erstaunt, dass nur wenige Unternehmen in dieser Richtung innovativ sind. Weshalb werden die meisten Betriebe erst dann aktiv, wenn sie einen akuten Bedarf an Arbeitskräften haben? Weshalb haben sie kein Talent Management etabliert, das früh beginnt und auch auf ältere Arbeitnehmende ausgerichtet ist? In erster Linie aufgrund der herrschenden Altersstereotype, die meist negativer Art sind. Sie setzen Alter ausschliesslich mit Abbau, geringerer Innovationsfreudigkeit und mangelnder Leistungsbereitschaft («innere Kündigung») der Arälteren Arbeitnehmenden und auch mit mehr gesundheitlich bedingten Ausfällen gleich.

Betriebe müssten vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem Fachkräftemangel Zukunftsperspektiven suchen und neue Wege beschreiten. Das heisst: anstatt eine reaktive, eine proaktive und altersgerechte, d.h. lebenszyklusorientierte Personalpolitik aufbauen. Was zeichnet eine solche Personalpolitik aus?

• Sie setzt auf einen Beginn in jungen Jahren und sieht ein langfristiges Talent Management vor.
• Sie ermöglicht eine flexible Arbeitsorganisation.
• Sie setzt auf kontinuierliche Weiterbildung.
• Sie erlaubt einen flexibler Personaleinsatz (z.B. Telearbeit, flexible Arbeitszeiten, altersgemischte Teams, Jobrotation).Sie trifft Massnahmen zur Gesundheitsförderung.
• Sie reflektiert ihr betriebliches Altersbild.

Gerade den vorherrschenden Altersbildern in den Unternehmen kommt höchste Bedeutung zu. Denn negative Altersbilder erweisen sich in zweifacher Weise als Hindernis: Erstens werden ältere Arbeitnehmende auf dieser Basis kaum eine positive Weiterbildungsneigung entwickeln (oder entwickelt haben) und zweitens dürfte die Bereitschaft der Unternehmen bescheiden sein, spezielle Fördermassnahmen für sie in die Wege zu leiten.

«Älter und trotzdem innovativ» – das könnte zu einem neuen Programm der Personalpolitik in Betrieben werden. Dabei sollte eine altersgerechte Arbeit im Mittelpunkt stehen und nicht lediglich die lineare Fortführung der bisherigen Arbeit. Und zwar deshalb, weil 50+-Mitarbeitende über ein bemerkenswertes Potenzial im Bereich des Expertise- und Erfahrungswissens verfügen, in Bereichen jedoch, in denen Geschwindigkeit und Flexibilität gefordert sind, kaum mehr das Niveau eines jüngeren Mitarbeiters oder einer jüngeren Mitarbeiterin erreichen. Erwerbsarbeit, die bis zur Pensionierung – oder gar bis zum 70. Lebensjahr – die gleiche bleibt, ist deshalb der falsche Ansatz. Vielmehr gilt es, auf der Basis solcher Erkenntnisse neue Modelle zu entwerfen und sie in der Praxis zu konkretisieren. Ältere Mitarbeitende könnten so als old professionals zu einer neuen Fachkräfte-Avantgarde heranreifen.

Seit dreissig Jahren bin ich nie mehr krank gewesen. Die Spitäler kenne ich vor allem von Krankenbesuchen. Und nun dies: Auf einer unserer Bergtouren hat mich frühmorgens um sechs Uhr ein Biker über den Haufen gefahren. Die Folge: Rückenverletzungen mit längerer Behandlung und Rehabilitation – zum Glück keine Kopfverletzungen.

Von meinem Spitalbett aus konnte ich direkt auf das gigantische Hochhaus schauen, das im Bau ist. Meine behandelnden Ärzte haben mir voller Stolz erzählt, dass er fast 100 Zimmer  und 14 neue Operationssääle haben werde, was die Anstellung von zusätzlichen 40 Anästhesisten erforderlich mache. Das Spital würde mit diesem Ausbau ermöglichen, Patienten noch besser von Spezialärzten betreuen und behandeln zu lassen. Diese Nachricht löste in mir jedoch eher Skepsis als Freude aus. Ich stellte mir all die Diagnosen vor, welche nun gestellt werden und Operationsfolgen haben müssen, damit sichergestellt ist, dass sich diese baulichen Investitionen auch lohnen und der Markt weiter und immer besser floriert.

Kaum hatte ich diese Gedanken etwas verdaut, habe ich die Meldung in den Medien gefunden, dass Bund und Kantone aufgrund des Ärztemangels, der vor allem bei den Hausärzten sichtbar wird, bis 2018 pro Jahr 300 Ärzte mehr ausbilden wollen. Vor dem Hintergrund, dass der Nachschub aus Deutschland langsam versiegt und man offenbar demjenigen aus dem Ostblock in Bezug auf seine Kompetenzen nicht so traut, eigentlich logisch, oder?

Für mich nicht, denn als Bildungswissenschaftlerin ich frage mich Grundsätzlicheres: Erstens: Wie wählt man diese zusätzlichen 300 aus? Tatsache ist ja, dass die Nachfrage nach einem Medizinstudium gross ist. Für die diesjährigen Prüfungen an den Universitäten Basel, Bern, Freiburg und Zürich haben sich 3‘120 Personen eingeschrieben, die einen Studiengang in Humanmedizin absolvieren wollen, aber nur 632 Ausbildungsplätze sind zur Verfügung gestanden. Neu wären es somit etwa 932 Plätze. Lockert man also angesichts des Ärztemangels einfach die x-Prozent, welche die Prüfung jeweils nicht bestehen? Haben zukünftig somit einfach etwas mehr Kandidaten Glück? Zweitens: Wie bringt man diese zusätzlichen 300 dazu, nicht den Weg in die Spitzenmedizin einzuschlagen, sondern – wie dies Bundesrat Alain Berset möchte – in die Hausarztmedizin? Durch einen Eignungstest, so wie dies die SUK (Schweizerische Universitätskonferenz) plant? Nur, kann man denn Merkmale bestimmen, über die eine Zwanzigjährige verfügen muss, damit sie eine geeignete Hausärztin wird? Und wie verhindert man ihren Abgang in die Spitzenmedizin?

Empirische Tatsache ist, dass immer mehr Studenten und Studentinnen Spezialärzte werden wollen, weil sie diese Bereiche besonders attraktiv finden und als Neurochirurgen, Urologen oder Anästhesisten viel mehr verdienen als Hausärzte (und auch Psychiater!). Die fehlende Attraktivität des Hausarztberufs liegt meines Erachtens aber weniger am Salär, sondern viel mehr an den Vorgaben, welche das Tätigkeitsfeld und damit die Attraktivität beschränken. Zudem ist die Arbeitsbelastung speziell auf dem Land hoch, so dass das Einkommen teilweise mit Arbeitswochen von 80 Stunden erzielt wird.

Vom Spitalbett aus erinnerte mich die ganze Debatte etwas an die wissenschaftliche Frauenförderung: Trotz enormen Anstrengungen und vielen Programmen für die Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses ist bisher jede Schweizer Universität weit davon entfernt, den Anteil der Professorinnen auf 25% erhöht zu haben. Die Politik hat nicht erkannt, dass es eben kein lineares Kontinuum insofern gibt, als man das, was man plant, einfach so umsetzen kann und dass das dann auch so wirkt, wie man will. Die Gesellschaft hat ihre eigenen Entwicklungsgesetze. Und ich denke, die gelten auch für die Medizin. 

Werden Sie auch immer wieder mit Fragen konfrontiert, die Sie langsam, aber sicher nerven? Wenn Sie beispielsweise als Frau über 30 sind und dauernd gefragt werden, ob Sie keinen Kinderwunsch hätten? Oder wenn Sie gegen 60 gehen und man Sie dauernd fragt, ob Sie noch arbeiten?

Mich nervt eine andere Frage: «Wie machst du das eigentlich, dass du immer so diszipliniert bist?» Sie nervt mich deshalb, weil ich offenbar einen so disziplinierten Eindruck mache, mich aber überhaupt nicht so empfinde. In diesem Blog hierzu Einiges, natürlich nicht ganz ernst Gemeintes. Auf die Idee gekommen bin ich übrigens aufgrund eines Beitrags in der ZEIT von Christoph Niemann.

Disziplinierung I

Ich stehe zwar jeden Morgen früh auf, aber es fällt mir häufig schwer, mich dann zu disziplinieren. Diese Disziplinierung ist das Zentrale, womit ich mich beschäftige, wenn ich mich dann in den Zug setze bis am Abend, wenn ich meinen Schreibtisch aufräume (was ich zu Hause leider nie tue).

Disziplinierung II

Disziplin ist nur die halbe Welt. Das andere ist Begabung – sagt man. Das finde ich kaum. Wenn ich auf meine Karriere zurückblicke, dann halte ich es eher mit Albert Einstein, der einmal gesagt hat, dass der Kern seines Erfolgs 5% Inspiration und 95% Transpiration sei. Bei mir sieht es ähnlich, aber doch etwas anders aus: Viele meiner Freunde sagen mir, dass es bei ihnen anders sei. Und ich möchte manchmal gerne so sein wie sie: Sie machen ein Mittagsschläfchen, gehen spazieren, machen etwas Yoga oder gehen ins Kino. Und wenn sie sich dann an den Schreibtisch setzen, dann sprudeln ihre Ideen und intellektuellen Erleuchtungen nur so hervor.

Disziplinierung III

Ich selber glaube kaum an die Inspiration. Bei mir läuft alles viel unspektakulärer ab. Ich setze mich an den Schreibtisch und beginne zu schreiben – Oropax, kein Telefon, kein Handy. Das funktioniert oft sehr gut. Aber manchmal auch nicht. Dann schweifen meine Gedanken ab. Ich bestelle den Lebensmitteleinkauf vom nächsten Wochenende im Internet, schaue nach, was im Kino läuft, google im 20Minuten die News.

Bilanz

Also, ich fühle mich gar nicht so diszipliniert, wie viele von mir denken. Aber was ich besonders gut kann ist, stoisch und enthusiastisch zu bleiben. Ich weiss, dass diese Abschweifungen zu meinem Berufsleben gehören. Und ich kann gut mit Frust umgehen. Das heisst aber nicht, dass der Weg zum Ziel manchmal angenehmer sein könnte…

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Tatsache ist, dass in der Schweiz viele Lehrstellensuchende aktuell noch keine Zusage für eine Lehrstelle haben, weil ihnen nach Meinung der Betriebe die notwendigen Qualifikationen fehlen. Andererseits ist der Lehrlingsmangel in gewissen Branchen enorm. Der Bundesrat prüft deshalb, ob diese Situation entschärft werden könnte, wenn die Schweiz arbeitslose Griechen, Spanier oder Italiener ausbilden würde. In diesen südeuropäischen Ländern beträgt die Jugendarbeitslosigkeit teilweise um 50%, in der Schweiz hingegen nur 2.9%.

Meine Haltung ist klar: Wir haben genug Potenzial an Auszubildenden in unserem Land. Zudem hat der Bund eine vielversprechende Qualitätsoffensive gestartet. Ist diese so schnell vergessen gegangen, die uns in Form der Kampagne «BERUFSBILDUNGPLUS.CH. Der Weg der Profis» von vielen Plakaten entgegen(ge)lacht (hat)? Das Ziel dieser Offensive ist die Suche und Förderung von Talenten, die Anwerbung von Frauen für technische Berufe und die gezielte Nutzung des Potenzials von jungen Migrantinnen und Migranten. Dies bleiben bekanntlich nicht selten wegen ihres Namens, ihrer schlechten Schulnoten und aufgrund ihres kulturellen Hintergrunds auf der Strecke.

Nach Meinung der Betriebe liegt die Hauptursache des Lehrlingsmangels bei den Jugendlichen selbst, weil sie den Leistungsanforderungen kaum mehr genügen. Viele Betriebe rügen die Volksschule immer wieder und teilweise auch sehr pointiert, dass sie die Schülerinnen und Schüler zu wenig auf das vorbereiten würde, was in der beruflichen Grundbildung gefordert sei. In den Warteschlaufen, d.h. im 10. Schuljahr, in den Brückenangeboten oder den Motivationssemestern, sind die meisten Jugendlichen genau aus solchen Gründen: Weil sie die mündliche und schriftliche deutsche Sprache nur mangelnd beherrschen, lediglich elementare Mathematikkenntnisse haben oder auch, weil ihre so genannten ‚Sekundärtugenden‘ nicht genügend ausgebildet sind. Dazu gehören Leistungsmotivation, Zuverlässigkeit, Fleiss und Ordnungssinn.

Meint man nun tatsächlich, spanische und portugiesische Lehrlinge würden über solche Kompetenzen automatisch verfügen? Oder sie liessen sich in einem Crash-Kurs für die notwendigen Sprachkenntnisse in kürzester Zeit fit machen? Oder spielt es plötzlich keine grosse Rolle mehr, wenn der Konditorlehrling aus Portugal kaum mehr deutsch kann? Solche südeuropäischen Jugendlichen sprechen ja in der Regel weder deutsch noch französisch und haben dies in der Schule auch nicht gelernt.

Meines Erachtens ist diese Idee eine blauäugige und zudem eine, welche eine Ohrfeige für all die jungen Menschen ist, welche in der Schweiz leben, x-Bewerbungen schreiben, nur Absagen erhalten und viele von ihnen bisher gar nie eine Chance bekommen haben, sich zu bewähren und sich zu engagieren. Das Risiko steht im Raum, dass ein Teil dieser Warteschlaufen-Kids zur verlorenen Generation wird. Viele von ihnen sind nicht einfach schlecht oder dumm, sondern sie sind nicht entsprechend, und vor allem nicht entsprechend früh, gefördert und in ihren Sekundärtugenden ‚geschliffen‘ worden. Anstatt Jugendliche aus Südeuropa anzuwerben, müssten Politik und Wirtschaft gerade in der jetzigen Situation genau für dieses Segment von Jugendlichen gezielte und verbindliche Perspektiven schaffen.

Um nicht falsch verstanden zu werden: Ich schliesse ausdrücklich die grenznahen Gebiete der Schweiz aus, wo die Situation anders aussieht. Dazu gehören beispielsweise die etablierte Tradition im Raum Basel oder – eher neuerer Natur – diejenige im Tessin, wo ausländische Jugendliche als Lehrlinge eingestellt werden und mit denen man gute bis sehr gute Erfahrungen macht. Im Unterschied zu Südeuropäern sprechen sie aber die Umgangssprache sehr oft bereits seit langem und vor allem werden sie auch nicht so entwurzelt, wie dies bei den Südeuropäern der Fall wäre.

Denn viel zu wenig bedacht wird, dass junge angeworbene Südeuropäer – genauso wie unsere einheimischen Jugendlichen – mitten in der Pubertät stehen. Max Frisch hat in den 1960er Jahren einmal gesagt: «Wir riefen Arbeitskräfte, und es kamen Menschen.» Übertragen auf die heutige Situation könnte man formulieren: «Wir riefen Lehrlinge und es kamen Kinder.» Entwicklungspsychologisch betrachtet brauchen junge Menschen immer – ob Nord-, West-, Mittel-, oder Südeuropäer – ein familiäres Umfeld, das ihnen Halt, Unterstützung und Nestwärme bietet. Dies zu leisten vermag die Idee des Bundesrats, so wie sie heute ausgereift ist, nicht. Anstatt Lehrlinge aus Südeuropa anzuwerben, täte die Schweiz viel besser daran, in den Ländern selbst zu investieren. Rudolf Strahm hat mit der Idee der Kohäsionsmilliarde einen Anstoss gegeben.

Meines Erachtens ist es die erste und auch vornehmlichste Pflicht unseres Landes, allen hier lebenden Jugendlichen einen Ausbildungsplatz zu ermöglichen und sie gezielt und vor allem früh genug in ihrem Kompetenzaufbau zu unterstützen. Die gegenwärtige Situation kann für Lehrbetriebe zur Chance werden, ihre Selektionsstrategien zu überdenken. Schulnoten verdecken oft das, was Jugendliche eigentlich könnten. Dies trifft oft für schulmüde Jugendliche zu, die im Prinzip leistungsstark sein könnten. Betriebe sollten deshalb viel stärker zwischen Leistung und Potenzial unterscheiden und Fähigkeiten, die jenseits schulischen Wissens vorhanden sind, berücksichtigen.

In der Schweiz hat sich punkto Akzeptanz von Krippen für Kleinkinder in den letzten Jahren viel geändert. Allgemein gilt als unbestritten, dass mehr Krippenplätze erforderlich sind, weil beide Eltern arbeiten wollen oder auch müssen. Am 1. Mai 2012 hat Bundesrätin Sommaruga diese sozialen Tatsache zusätzlich unterstrichen, weil sie einen Zusammenhang zwischen Zuwanderung und Frauenpolitik gemacht hat. Mit ihrer Feststellung, dass die Wirtschaft jährlich zehntausende Menschen in die Schweiz hole, gleichzeitig jedoch sehr viele gut ausgebildete Schweizerinnen nicht berufstätig seien, postulierte sie – indirekt natürlich – die Fremdbetreuung von Kindern, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern.

Zwar bin ich mit der Verknüpfung von Zuwanderung und Frauenfrage insgesamt nicht ganz einverstanden (siehe mein Blog vom 6. Mai 2012), doch bin ich sehr erfreut, dass insgesamt heute deutlich mehr Rationalität in der Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und damit der Betreuungsfrage festzustellen ist. Blickt man jedoch etwas genauer hin, dann scheinen doch einige Mütter und Väter mit ihren Gefühlen in Konflikt zu geraten.

Zum Einen höre ich immer wieder von berufstätigen Familienfrauen und -männern, dass man heute gar nicht mehr ‚in' sei, wenn nicht beide Elternteile arbeiten würden. Das kann dann bisweilen so weit gehen, dass Eltern krampfhaft nach Betreuungsmöglichkeiten suchen, innerlich aber gar nicht hinter ihrer Strategie stehen können. Mütter – aber auch Väter – getrauen sich in solchen Situationen oft kaum mehr, auf ihre eigenen Gefühle zu hören. Würden sie dies tun, dann würden sie – möglicherweise – spüren, was ihr Kind wirklich braucht. Vielleicht eine andere Betreuungssituation, vielleicht weniger Tage in der Krippe, vielleicht am Morgen etwas länger mit den Eltern kuscheln?

Sicher ist, dass man als Mütter und Väter sehr intensive Gefühle gegenüber dem Kind in einer Trennungssituation hat, Gefühle, die einen leicht trügen, aber auch verunsichern. Ich erinnere mich sehr gut an die Zeit, als ich unsere Kinder zweimal pro Woche in die Krippe brachte und ich mich dann aus lauter Trennungsschmerz kaum auf meine Arbeit konzentrieren konnte. Selbstverständlich ist es gut, dass Eltern heute der Gefühlskonfusion häufig besser ausweichen können als dies bei uns vor 20 Jahren der Fall war. Aber trotzdem werde ich den Eindruck nicht los, dass manche Eltern das Krippenleben auch schönreden, obwohl sie ungute Gefühle haben und dies über längere Zeit.

Das Fazit ist aber keinesfalls, Fremdbetreuung zu verteufeln oder einfach nur die Qualität der Krippen anzuprangern. Vielmehr müssten Eltern meines Erachtens genauer hinschauen – und auch die Kitas, die Tagesfamilien, die Nannies etc. selbst. Die Hauptfrage müsste sein: Was ist gut für das Kind und was ist auch gut für seine Eltern? Die falsche Strategie ist es, das Kind so umzudefinieren, dass es in die gewählte Betreuungssituation passt.

Und vielleicht – aber dies ist ein unpopulärer Gedanke – könnte sich eine junge Familie auch überlegen, ob es besser wäre für eine gewisse Zeit – vielleicht sind es nur ein paar Monate – zu überlegen, ob Kind und Karriere hinausgeschoben werden sollten...